如何做好薪酬结构设计和工资项目划分？***

如何做好薪酬结构设计和工资项目划分？

薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬又可分为直接经济性薪酬和间接性经济薪酬。

 

直接性经济薪酬包括：工资、奖金、津贴补贴、股权期权等，间接经济性薪酬包括：五险一金、带薪休假、员工培训、节日物资等，非经济性薪酬包括：工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、能力提高、职业安全等。经济性薪酬，可以直接用金钱来衡量，而非经济性薪酬，是无法用金钱来衡量，它只能是员工心理愉悦的一种感受，但对员工的激励和留人效果也是非常重要的。主要意义在于：反映企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法（体现在薪酬结构的档级高低）。

 

 

薪酬结构划分尽量包括：基本性薪酬、体现岗位价值型薪酬、福利性薪酬、技能型薪酬、各种津贴（薪酬的柔性部分）、激励性薪酬等。

 

  基本性薪酬：也就是基本工资了，实话实说，有时候企业确实会打打擦边球，说在签订劳动合同的时候，只把基本工资写上，当然此为众多中小民营企业约定俗成的作法，不代表官方作法，正规外资企业可能不会这么操作。可是这样的作法为何成为约定俗成，最主要原因也确实是新劳动法颁布后，从一定程度上来说是偏向劳方的，因此资方也确实是想总结出一些擦边球去保护自己的权益。咱们不能说HR非要偏向某一方，但将心比心想想，如果你是资方，你一定也会如此，HR的三种角色中的一项也就是“职业经理人”，所以自然也就是在某种程度上是要为企业出谋划策。基本工资在中小民企中如此操作也就成为了某种约定俗成。

 

体现岗位价值型薪酬：通常情况下，在中小民企中，不太可能按正规薪酬书籍里写的那么完善的运用美式、海氏、要素计点等进行相当完美的岗位价值评价，但是运用科学原理将要素评价法进行变形及技巧型运用是完全可以的，也是可以在企业里形成公平合理性的岗位价值序列。而在薪酬拆分中，岗位工资或职位工资就必须要体现出来这一道理。不同岗位价值的岗位序列在岗位工资中得到公平合理的体现，当然包括中位值确定、低分位、高分位等，这是要看企业原来的薪酬情况，如果是要进行薪酬变革不可操之过急，一下想着成为最标准合理性薪酬，而是要徐徐图之，但至少岗位评价和岗位工资可以先正规起来。

 

福利性薪酬：通常福利性薪酬就类似工龄工资、房补、其他福利性质的薪酬等，实则并无激励性，纯属福利。虽然看起来是为鼓励员工的忠诚度，但在实操中要注意一旦牵扯到类似工龄工资这样的福利性薪酬，必定要先将依据规定好，比如工龄如何计算，如何证明，多长时间计几分，多少档级工资，这些必须要有公平公正合理性，否则还不如不设，用没有依据的薪酬去拆分没有依据，额，更是一团糟。

 

体现技能型薪酬：技能工资通常在技术性岗位序列中会有极为重要的作用。非技术序列我建议不要设技能工资。因为还是会出现没有依据的情况，最终流于形式。通常情况下技能型薪酬或者根据任职者本人的学历、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应或者就根据企业内有技能考核标准和要求确定等级与对应的薪酬等级。如果一没标准二没确定因素，此乃摆设，建议去除。

 

薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重。对于企业来说，此类薪酬通常也是激励性薪酬的补充。在实操中可以利用一些非固定形式的此类薪酬来进行不同岗位序列员工的补充激励，或者实现新老员工薪酬差的调节，同岗不同薪酬的调节的目标。

 

补贴：各种餐补、交通补贴等。【以下为腹黑非官方观点：有时候我会和一些中小企业老板说，你的员工拿1万，你为什么不分多一些在补贴中？比如某类岗位的餐补800元，1000元，交通补贴2000元。他说为什么要这么高呢。我说假设你的某位员工产假或者长期病假，你是否还是每月1万给他发呢？其实这是可以约定的。只要不低于法律规定的最低。而你的企业又是互联网企业，每个员工都万把以上，甚至2万，你怎么拆分也必定会高于法律规定，因此若是在制度中规定了你的某类假期或某种情况你的餐补、交通补贴是按实际出勤日计算，或多或少你还是会降低不少企业劳动用工成本。】当然我的个人观点对于低薪酬的企业，也就没有必要将有限的薪酬硬做成这样，还更让员工有不安全感，因为认为浮动薪酬的比例大了，基础性员工的不安全感会大大增加。高薪酬企业员工相对来说对此方面的顾虑少很多。

 

激励性薪酬：激励性薪酬最“著名”的就是“绩效工资'。按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。虽然很多企业的绩效只有负激励没有正激励，但是从”官方“解释，咱们HR必须要和员工说清楚绩效工资其实是激励性薪酬，不是企业为了”扣你钱“而去做的。因此在很多时候，我会和中小企业老板说，中小企业不比大企业，有更强的竞争性，有更完善的平台和更优厚的薪酬待遇。那不如把绩效工资设计成正负激励均有。甚至正激励比负激励更大，有考核也有奖励。但是是浮动性，围绕企业效益、员工绩效以及团队绩效进行正负激励，这样从某种程度上可能会更吸引创新型人才和拼搏型人才。当然，说一千道一万，肯定要根据企业特征来。

 

刚上面说的是薪酬结构拆分原则与如何拆分其实只是一个初步的框架，不是每一家企业都一概而论，我们更多要考虑的是根本自身企业的特征去进行适当调整。薪酬结构划分还有一个重要的因素就是为了薪酬的拆分，此处的薪酬就是我们说的日常的工资价值。在合理合法的进行了薪酬结构拆分后，根据不同岗位特质、企业发展阶段来进行薪酬不同结构的比例设计将会有不同的结果。

 一般，薪酬结构主要有三种模式： 

高弹性薪酬模式，重在激励，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占比例非常低。在销售人员中普遍适应。

高稳定薪酬模式，是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。除一些研发岗位外，很多企业在开业初期，也会实施这种薪酬模式，让员工收入不会因为业绩而受影响。

调和型薪酬模式，这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，很多企业的管理岗位都在实行这种模式。

一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。因此，在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。

薪酬体系的设计：

1、 薪酬的基本原则

在职位体系基础上，构建薪酬体系，做到对内公平，简化明晰。

2、 职位体系简述

其中明确员工、岗位、职系、职级对应关系如下：

 

3、 职系划分说明

1） 职系划分为四大类：管理类（M）、技术类（T）、专业类（P）、商务类（B）

2） 管理类包括：总经理、副总经理、各部门经理及总经理助理等负有管理职责的岗位。

3） 技术类包括：技术部、产品部及运维部。

4） 专业类包括：人力资源部、财务部、质管、培训。

5） 商务类包括：市场营销部、客服部。

4、 薪酬结构及收入构成

5、 奖金分配原则

固定比例：从公司年度主营业务利润中提取一定数额的比例（例如20%）进行奖金分配。

额外奖励：业务部门达成业务100%的区域经理由高到低排名，排名前三者可分别获得公司净利润3%、2%、1%的奖金。

HR实践：

1、 制定人工成本预算：包含企业对员工的一切支出，如基本工资、资金、补助、五险一金、培训费、工装费等等，其中五险一金公司承担费用比例约为44%；

2、 定义工资收入：劳动合同中仅包涵基本工资及岗位工资，参考冼律师的观点，其他收入不计入员工月收入。

3、 奖金（或绩效工资）发放：基本原则鼓励能者多劳，末位淘汰。用奖金将员工自动分类。

4、 规避劳动风险：一旦发生劳动仲裁案件，以员工月收入计算补偿金或相关赔偿，可为企业降低成本。

 

所以，企业将员工薪酬分类，不仅能够体现不同岗位的薪资收入，同时更加直接地激励员工，而且将企业风险适当降低。于情于理，看似不经意的复杂结构，都可能为企业节省成本创造先决条件。

6、工资表项目

工资表项目一般包括

　　１、应发工资：基本工资、岗位工资、职务工资、固定工资、浮动工资、工龄工资、交通补贴、副食补贴、月度奖金、考勤奖励、住房补助、误餐补助、加班工资、福利费、其他补助、[应发合计]

　　２、实发工资：事假天数、事假扣款，病假天数、病假扣款、缺勤天数，缺勤扣款、迟到次数、迟到扣款、保险扣款、公积金、扣所得税、其他扣款，[扣款合计]、

    ３、实际发放，领取签名。

      第一：薪酬等级

       这个等级是根据企业的职级职等来进行划分的，你的职位在哪个序列，这个序列的工资大概什么标准，这都是公司单位薪酬制度里面确定好的。当然我们在做的薪酬等级是根据员工的岗位胜任力评估做出来的，什么样的能力拿什么样子的工资，当然一个职位有可能有3-4级工资，足够你在一定时间内，明白如何才能晋级自己的薪酬等级了。

     第二：基本工资

      基本工资可以低于或者高于最低标准工资的哦！有很多企业把基本工资设定为最低标准工资，其实不能说不合理，大家起初的感觉，是认为可以按照最低标准工资基数来计算加班费，但是其实也没有大的必要，关于计算加班费原则上应该按照个人的实际工资来计算，但是很多企业都在合同上约定，加班费按照国家规定的最低标准工资来计算，这个就看员工如何看待这个问题了。如果真的上纲上线，这个就是有问题的。

      国家规定：最低工资标准是少数生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力的用人单位（连续3个月以上不能正常发放工资的），支付给劳动者的最低劳动报酬。有支付能力的用人单位不得将最低工资作为正常的工资支付标准。

      第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

　　（一）延长工作时间工资；

　　（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

　　（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

       第三：岗位工资

       岗位工资是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。

     它主要的特点是对岗不对人。我记得我们之前对岗位工资分类非常明确，当然前提是岗位经过评估，有些比较难，岗位具有不可替代性，技术含量比较高的岗位，他的系数略高于其他可替代性的岗位，也能激励很多员工多学习其他岗位的操作技能。我们也曾经做了岗位矩阵图，有些员工就是多才多艺，当这个岗位人员缺岗的情况下，他就是第一备选人，因此他的岗位工资比别人高也是正常的。

      第四：浮动工资

      1.绩效工资：无可非议，严格按照企业的绩效管理体系来运行，无论你们采取的何种绩效考核方法，但是结果导出来的还是绩效数据。

     2.加班费：

       法定休假日加班工资=月工资收入÷21.75天×加班天数×300%

       若加班时间比较零散，则按小时工资计算：

       法定休假日加班工资=月工资收入÷21.75天÷8小时×加班小时数×300%

       公休日加班工资=月工资收入÷21.75天×加班天数×200%

       若加班时间比较零散，则按小时工资计算：

       法定休假日加班工资=月工资收入÷21.75天÷8小时×加班小时数×200%

       正常工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150%

      3.其他补贴：节日福利，餐补，房补，车补，话费补贴，医疗补贴等等，这个补贴根据企业的福利制度以及相关规定来进行。

     第五：应扣款类

      1.违反公司规章制度：这个就太多条目了，迟到，早退，旷工，员工行为规范上面规定的具体细目，当然这里有个细节，所有的扣款项，不能超过工资的20%，否则是违法的哦！

  《工资支付条例》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

     2.请假：

     事假：无薪假期，按照实际工资基数进行折算

     病假：这个看企业规定，原则上病假工资不能低于最低标准工资的80%

     产假，丧假，婚假，探亲假等，根据员工休的天数，有些是带薪假期，超出部分按照事假计算。

     3.公积金：为职工缴纳和职工个人需扣款的住房公积金的缴存比例均不得低于缴存基数的百分之五，都不可以多于缴存基数的百分之二十。只能选定一个缴存比例作为公司的标准，住房公积金由单位为职工缴纳和职工个人缴纳的缴存比例应当相同。

     4.社保：劳动法第七十二条，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

     5.个所税代扣：这都是公民应尽的法律义务。缴纳个人所得税是收入达到缴纳标准的公民应尽的义务。目前的标准是，员工的实发工资超过3500就应该缴纳个人所得税。

     最为重要的是企业为什么要发放工资条：

     第一：员工有知情权

     员工确认了工资支付标准以及工资架构，企业也规避了一些劳动纠纷，员工收到并且签字确认了，默认为知晓并且认可，当然企业要保留好这些依据，以便员工对工资发生歧义时的最佳证据。

     第二：劳动纠纷的重要证据

     员工对自己的收入有知情权，和监督权，工资条详细记录了工资的构成和扣款扣税，以及工资发放时间是否按照一个月至少支付一次工资的规定，当然一旦发生劳动争议，也同样成为员工劳动仲裁的重要依据。

     第三：检查确认工资总额是否正确

     员工最为关心的是数额，是否按劳动合同签订的约定数额发放。除了浮动工资以外，单位不能随意调整约定好的分项工资。

     第四：及时了解国家政策调整

     个人所得税，社保代扣部分，公积金代扣部分，根据国家的政策调整，公积金和社保缴费基础每年都在变动，因此这也是了解政策变动的依据。

延伸：

比如，操作工岗位需要体现学历、技能、区域、工作年限的差别，但我又不想设置那么多的项目，怎么办呢？还还是把这些因素揉进了奖金系数里面去，具体是这么做的：

绩效工资系数根据岗位、区域、技能、资历、学历等5个加权系数确定，即：

绩效工资系数＝岗位系数+岗位系数×区域系数+岗位系数×技能系数+资历系数+学历系数

    举例：假设该岗位的岗位系数是1，该员工为一类地区、本科毕业，技能等级为高级工，入职2年，则绩效工资系数=1+1*1.2+1*0.4+1*0.2+1*0.2=3

     当然，我配套了薪酬系统，这些系数都是依据基本信息就可以自动计算生成的，不用手工计算，否则我也不敢这么干。