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人才不是核心竞争力，机制才是！ 企业成功的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。一个好的机制不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出。 ——华为高管吴春波 人才一词现在变得越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。在当今的社会，过分强调人才对企业生死予夺的作用、将人才的价格抬至虚高，使人才无法清晰正确的认识自己的价值。 这些现象的背后，是一个错误的理念在做支撑，这就是：人才是企业的核心竞争力。 要论证这个理念是错误的，必须对核心竞争力做出正确的界定。 什么是核心竞争力？权威的定义是：核心竞争力是“在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”（《哈佛商业评论》）。 也就是说，知识与技能不是核心竞争力，只有能够协调和整合知识与技能的知识与技能才是真正的核心竞争力。 因此，核心竞争力不是人才，也不是人才区别于一般员工的所特有的技术和知识。 企业核心竞争力五大特征一是学不到，即核心竞争力具有不可模仿的特性； 二是买不来，即核心竞争力具有不可交换的特性； 三是偷不走，即核心竞争力具有不可转移的特性； 四是拆不开，即核心竞争力具有不可分割的特性； 五是离不了，即核心竞争力具有不可或缺的特性。 由此来看，人才显然不具备这五个特性。而与之完全契合的是企业的管理，所以讲，管理才是企业的核心竞争力。 人才是一个模糊的概念企业深知人才重要，人才珍贵，人才难得。但同时企业在管理过程中还必须注意到关于人才的几个特征。 第一、人才很难有衡量标准。而平衡记分卡的发明者卡普兰认为：“If you can’t measure it，you can’t manage it”（可量化，才可管理）。对于建立在一个模糊范畴的“人才”概念，企业是很难进行有效管理的。 第二、人才并不是一个国际接轨的概念。在这方面国外管理学和管理实践可借鉴的方法不多，我国古代的智慧大多限于伯乐与千里马的层面。 第三、人才具有双面性，是把双刃剑。他有超乎常人的创造力，同时也有超出常人的破坏力。 第四、人才会退化。即便是一个货真价实的人才，不学习，不进步，不改进，以人才自居，也会沦落为平庸。企业好不容易发现一个人才，委以重任，许以高官，给以高薪，但如果这人才固步自封、不求上进，在不久的将来就只有人、没有才了。 第五、人才会流失。人才难求，人才更难留，因为人才对其生存质量和生存环境的要求更高。 第六、人才具有歧视性。企业将部分人认定为人才，无疑是对其价值的充分肯定，会对其产生激励作用；同时也间接地向其他员工传递一个信息：你不是人才。这对人力资源的利用开发，势必会产生巨大的负面影响。 第七、人才具有适配性。一个员工在某岗位上可能很平庸，但在另一岗位上可能非常优秀；一个员工在本企业可能默默无闻，而跳槽到另一个企业可能风光无限。 人才成长的土壤更重要我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模式。 我们在看重人才的价值创造能力的同时，还必须看到人才对于企业管理的反作用力。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。 如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工感到失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，就会离企业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。 从这个角度讲，发现人才重要，引进人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。 企业成功关键在于运营机制企业成功的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。一个好的机制不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，能够使人才产生出高绩效，而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才； 什么是企业的机制？企业的机制就是能够使其内部员工向着企业所期望的方向转化的力量。 它包括三个方面： 一是以核心价值观为内涵、以绩效为特征的优秀企业文化，它为企业提供的是生生不息的长期牵引力； 二是对全体员工的激励与约束体系，它为企业提供的是持续不断的内部动力； 三是与世界先进企业接轨的科学规范的内部管理体系，它为企业提供的是长期持久的推动力。 可以讲，牵引力、内部动力和推动力构成了企业机制的主要内容和基本框架，这三种力量同时也构成了企业核心竞争力的主要内容。 |
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