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金三银四，各企业员工高频流动 但招聘中的风险，也是暗流涌动 HR一个错误随时导致公司背负巨额赔偿 
所以，今天重点讲述 招聘的4类风险规避 （HR进阶必学） 点击下方语音立即学习 ↓ ↓ 招聘过程中的4类风险规避 来自三茅HR成长社 00:00 08:30 音频文稿 上下滑动即可查看全部 内容来源： 于丽萍律师的著作《HR劳动争议经典管理案例》第二部分--招聘中的风险管理 >> 书中其它章节内容，在文末扫码听 文稿正文（上下滑动查看）： 公司管理中有个误区，就是往往过分看重解聘，而轻视招聘。
比如总觉得解聘不赔钱就万事大吉了，招聘时却往往抱着先招进来看看，不行及时分手的心态。
然而随着信息流通越来越快，法律普及速度飙升，员工对法律越发熟悉，加上劳动争议免诉讼费，遇到问题，想跟劳动者和解都很难。
所以，与其扬汤止沸，不如未雨绸缪。
将问题，与“问题员工”挡在招聘环节，将风险拒之门外。
本期将从招聘启事、offer发放、入职手续、及入职培训等环节中容易出错的地方，结合案例为大家提供指导。
开年以来，京东等名企大裁员信息层出不穷，与之相应的是招聘需求也水涨船高。一边要裁，一边要招， 除了对招聘工作带来了压力，也更容易暴露招聘工作中潜藏的问题。
有些问题明明很常见，却不容易发现。
首先讲讲招聘启事中可能发生的风险。
某餐饮公司在网站发布信息招聘厨师，写明了工作时间为10点至22点，两人一班轮流上班，加班有足额加班费。周某应聘入职，1年后认为该公司实际上班时间为9点至24点，遂起诉公司要求支付加班费，并以拖欠加班费为由解除劳动关系，要求经济补偿金。
审理机关认为周某虽难以对加班进行举证，但根据公司招聘启事中的工作时间和公司未办理综合工时制备案的事实，推定周某实际存在加班情况，因此支持了周某的诉求。
本案企业需要准备的证据是考勤表、工资支付记录、倒休等其他相关记录，并由员工本人签字确认，以证明周某没有加班或加班已倒休，方能胜诉。
可见招聘启事要尽量避免硬性规定，如待遇要用区间形式表示，考勤、休假等管理制度均释为依照国家法律规定办理等，以防增加企业应诉的风险。
若企业实行综合工时制，要按规定程序备案。
其次要注意的是录用通知书的法律效力。
在上海发生过一个案子：原在深圳工作的郑女士因朋友介绍应聘上海某公司并收到offer，邮件里详述了郑某办理入职手续的流程及入职条件，郑女士按照要求提交材料后辞职前往上海，之后公司却没了消息，经多番打听才知道因为offer中有一个入职条件选项：是否担保3年内保持单身，郑女士选择了否，所以企业不想录用她了。
实践中企业发放offer后想反悔的事情很常见，只觉得没有建立劳动关系就没有风险。
offer是单位发出的要约，按照《合同法》规定，要约自送达被要约人即劳动者时就已生效，在劳动者确认后企业不可单方面撤销，若反悔就要承担缔约过失的违约责任，这种情况下不是打劳动官司，而是合同官司，不是劳动仲裁，而是直接法院起诉。
所以后来郑女士将公司告上法庭索取经济赔偿与精神损失抚慰金。审理机关认为上海公司邮件通知录用，却因郑女士不愿承诺保持单身而违约，构成就业歧视，应赔偿郑女士的损失。
录用条件应在面试时把握，本案中企业最不该的就是在聘书中写明歧视条款且选择了违约。《中华人民共和国就业促进法》第三条和第二十六至三十一条详细规定了就业歧视的各种情形，在实操时可以查阅避免踩雷。
第三要注意入离职手续的完备。
有时候缺少必要的背景调查，发生纠纷时企业可能就无法维权。
某科技公司招聘王某任研发总监，要求立刻上班。王某在办理入职手续时称1个月后才能拿到离职证明，所以出具承诺函：若因未离职导致法律责任，由其自行承担。科技公司于是同王某签订了合同。不久后公司收到传票，王某原属公司要求确认与王某劳动关系未解除，且因王某在其负责的投入几千万的研发项目尚未完成时擅自离岗，要求王某及科技公司共同赔偿因此受到的损失。
本案中王某出具的承诺函仅为双方约定，不能对抗原属公司的请求，所以科技公司仍要因未核查劳动关系是否解除就与王某建立劳动关系而承担连带责任。
实操中总会遇到无法提供离职证明的员工，比如本案，如果科技企业要求王某出具的承诺函中声明已与原单位解除劳动关系，或者在入职说明书中写明劳动关系已解除，就可以王某欺诈为由要求免于承担责任。
还可以在入职前进行背景调查，尤其聘用高级管理人员时，不仅可以防止本案中的情况，也可以防止因劳动者的竞业限制或培训协议而成为被告，还能考察劳动者的岗位胜任力，一举多得。
最后要注意，单位要求劳动者提供担保属知法犯法
褚某被某家美容院录取，入职时被要求缴纳200元购买工卡，并约定费用在褚某转正以后返还，但如果提前离职则视为自动放弃报销工卡费的权利，褚某表示同意。后因褚某业绩连续3个月排名最后，美容院将其辞退并拒绝褚某回购工卡的请求。褚某于是将美容院诉至仲裁委最终获得支持。
《合同法》第九条有规定，用人单位不得以担保或其他名义向劳动者收取财物，并在第四十八条明确了违反规定的应返还财物并给予用人单位处罚。
很多用人单位为了维护自身利益就要求员工提供某些担保，但这种行为很容易导致本案中的应诉风险。
如果一定要收取工本费，改为在奖金中扣除部分费用作为工卡费等方式，在工资支付明细表中明确标注请员工签字同意就可避免。
实务中，还存在参加入职培训的员工中途消失，一段时间后，单位被消失的员工起诉，要求支付工资、补偿金之类的情况。很多企业为避免该类情形就与劳动者约定，入职培训期间发生旷工、迟到、早退的，视为放弃培训期间的工资，并按自动离职处理，但是法律对此的规定是，用人单位可以约定不发旷工期间的工资却不能扣罚其他工资，因此并不能避免支付补偿金的风险。比较稳妥的做法是约定培训期旷工、迟到、早退属于不符合录用条件的行为，以此为由解除劳动关系。
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