 薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、用人单位、市场、投资者、社会和政府等各个方面，无论是对宏观经济运行还是对微观经济管理都有重要影响。有时薪酬作为社会或政治问题，还会对社会生活和社会稳定产生影响。 薪酬是人力资源管理的一个核心模块，如果不能掌握好薪酬这个管理手段，对人才的激励就是失效的，没有了对人才的激励，那么整个人力资源管理几乎无从谈起，所以，薪酬可以说是人力资源管理最核心的问题。  4月13-14日，冯涛老师为同学们带来了《薪酬体系与绩效评估》，在课程的开始，冯老师强调绩效是人资最难的部分，因为薪酬绩效讲的是人性和算账。下面让我们共同回顾两天的课程内容。  课 程 回 顾 1、量化绩效的第一个三 指标从哪里来？ 目标值怎么定？ 考核者和被考核者对考核有异议怎么办？（建议先定规则年底算） 2、量化绩效的第二个三 公司层面的绩效指标 部门层面的绩效指标 员工层面的绩效指标 3、考核是谁跟谁比 绩效考核不是人比人，是自己跟自己比 工作后的结果跟工作前的目标比 4、绩效管理的目的 找理由扣工资（通常是由于员工的认知错误，或者公司做错了）（×） 为了公平发奖金（×） 为了激励员工（×） 实现企业的目标（√） 5、目标值与结果设定 目标一定不能让员工自己定（员工不了解自己，没有奖惩措施） 激励会有一定的效果，但不是万能的 方法比激励更有效 有了激励措施，有了方法以后，就是不断的练习  在讲到薪酬激励不是万能的，冯老师谈到了大家最关心的话题——房价，房价的高低由两个因素决定：1现在的经济发展水平，2流入、流出的人口。现在长春的房价之所以涨，是因为人口流入增加。 6、目标合理的三个原则 双方协商 少数服从多数 民主集中 7、目标管理的逻辑 目标策略计划预算 投入过程产出 8、地推方法 找到他（目标客户） 让他相信（成为他，或者他羡慕的成功人士） 9、平衡计分卡四个维度 财务层面（业务是什么，挣什么样的钱） 客户层面（客户是谁，诉求是什么） 内部运营层面（到哪里找，让他相信） 学习成长层面（招聘什么样的员工，为员工提供什么样的环境） 10、公司层面的绩效指标 根据关键成功要素的提炼 基于公司战略的自上而下的分解  通常情况下，工资总额由两部分构成：基本工资（保证基本生活）；变动工资（即绩效，如奖金，提成等）如果是销售建议用双任务模式即绩效分为两部分：保证完成的任务和挑战完成的任务，后者给的提成要足够高。冯老师建议不同岗位，应该参考实际情况分配基本工资和变动工资的比例。 11、需要思考的问题 绩效指标多少个合适（越少越好。员工5到8个，部门8到15个，公司12到25个） 绩效指标多长时间调整（季度考核，就季度调整；半年考核，就半年调整） 不考核的绩效指标怎么办（绩效应该考核最核心的20%） 谁来制定绩效考核指标（领导定指标，人资定不了） 12、谁来进行绩效评估，以下均是错误的方式 上级评价 员工互评 评价委员会 员工自评 上行评价 360度评价 13、什么更重要 规则比比赛更重要 公平比激励更重要 方法比考核更重要 过程比结果更重要 执行力靠体系 14、科学、合理的薪酬结构设计 为岗位付薪 为个人付薪 为业绩付薪 15、薪酬体系存在的问题 没有激励作用，也没有约束效果 该高的不高，该低的不低 有本事的不愿意来，没本事的不想走 新老员工薪酬错位的问题  年底奖金发放的问题 在课程中，冯老师问同学们一个问题，是煎鸡蛋的挣得多，还是你们挣得多，大家异口同声说捡鸡蛋。冯老师问那你们为什么不去煎鸡蛋呢？大家说的理由却是不一样的。 接下来冯老师为同学们播放了一个视频，画面里一个人像表演杂技一样，展现了生鸡蛋的各种玩法，最后，在铁板上用生鸡蛋画出一个丘比特的心。 这个视频我们总结出：简单的事情重复做，你就是专家。复杂事情用心做，你就是赢家。 16、薪酬策略——三种策略 总体思路（为岗位定薪，为能力定薪，为业绩定薪，为市场定薪） 一般策略（领先策略，趋中策略，落后策略） 国企问题（人工总成本，工资总额） 国企不用考虑策略 17、薪酬策略——企业如何提高人均收入 减员增效 持续增长 工作外包（专业的人干专业的事） 劳务外包（规避政策） 18、美世国际评估体系的评估要素（第二套） 职责大小：对组织的影响，管理 职责范围：职责范围，沟通 工作复杂性：任职资格，问题解决，环境条件 19、职级中位值、级差和带宽 职级的中位值，反应职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行对比的基础。 中位值的级差，指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。 职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小之差 宽带=（最大值÷最小值-1）×100% 20、划分薪级的四种方法 标准等额划分法 非标准等额划分法 等比划分法 组合划分法（低工资用等差涨工资，高工资用等比涨工资） 必须用宽带薪酬  课程上，冯老师建议通常情况下：相对低工资的人等差涨工资，相对高工资的人等比涨工资，工资的幅度最好是原工资的5%-10%。通常涨一次工资的激励时间，不同人是不同的，通常是3--6个月，因此建议不要一次涨太多，可以每次少涨一些，多涨几次，这样可以持续提高员工的工作积极性。 21、跨区域分子公司如何处理 不同城市同岗位不同工资 不考虑物价与房价，只参考当地平均工资 22、薪酬结构的四种分类 固定和变动的问题 平时和年终的问题 当期和预期的问题 白色和灰色的问题 23、薪酬调整 薪酬整体调整：公司效益，外部薪资水平，公司发展战略 薪酬个别调整：绩效考核结果，岗位调整 在课程的最后，冯老师给大家出了两道选择题： 1.如果在一天内，同样是丢一百块钱，你是选择上午丢五十，下午丢五十；还是一次丢一百？ 2.如果在一天内，同样是捡一百块钱，你是选择上午捡五十，下午捡五十；还是一次捡一百？  所有的同学在回答丢钱时，都选择后者，在回答捡钱时，都选择了前者，这就是幸福与痛苦理论。由此，冯老师建议管理者在公布以下类型的消息时这么做： n个好消息分开发布 n个坏消息一起发布 一个大的坏消息和一个小的好消息（先公布坏消息再公布好消息） 一个大的好消息和一个小的坏消息，一起发布 |
|
|
