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企业经营很难一帆风顺，比如服装企业所面对的诸如用工荒、库存严重、市场波动等一系列问题，都会引发员工的消极情绪。这些消极情绪会影响员工的工作表现，从而影响企业的整体效益，造成不可估量的损失。如何让企业面对压力、挑战、变革时有一颗坚强的心脏，如何让企业上下始终保有热情和动力，企业情商的打造必不可少！ 做高情商企业是明智之选 1990 年美国耶鲁大学心理学家彼得 · 塞拉维（Peter. Salovey）和新罕布尔大学教授约翰 · 梅耶（John. Mayer）最先提出了情感智力（Emotional Intelligence）这一概念，并且与智商（Intelligence Quotient，IQ）相对应，将情感智力的商数称为“情商（Emotional Quotient，EQ）”。1995 年，美国哈佛大学心理学教授丹尼尔 · 戈尔曼 (Daniel.Goleman) 所著的《情绪智商》一书中把个体的情商概括为五个方面的内容：了解自我；管理自我；自我激励；识别他人情绪和处理人际关系。1997 年 , Salovey 和 Mayer 进一步对情商概念作了界定，认为情感智力水平包括四个方面的内容：情绪的知觉、评估和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；理解和分析情感并获得情绪知识的能力；对情绪进行成熟调节的能力。 学者们意识到既然有个体情商的存在，那么由个体组成的集体、团体或组织同样也会有情感管理方面的问题，因而进一步提出了团队情商、组织情商和企业情商的概念。所谓企业情商是指企业作为一个整体所具有的认知、调节和管理情绪、情感的能力，它综合反映了员工情商的高低、团队成员之间关系的和谐程度和凝聚力，以及组织与其他组织及社会公众之间关系的协调能力，是衡量企业的灵活性、适应性以及预测其能否改善企业业绩和建立组织之外良好关系的有效指数。 一个团队的综合情绪控制能力，具体而言包括：该团队成员的个人情商平均水平；该团队领导管理成员特别是最高领导的情商水平；该团队成员间的协调水平，反映人际关系的和谐度以及凝聚力。其中，组织凝聚力包括组织对成员的吸引力，也包括成员对组织的向心力以及成员之间的相互吸引力。凝聚力是增强组织功能、实现组织目标不可缺少的条件。 而众多研究均表明，情商是领导力的重要成分，对领导力的发展具有重大影响。一旦领导者无法调整自身的情绪体验，而表达出消极的情绪，可能通过情绪感染影响其他领导者或者员工。而且，领导者拥有对企业文化、企业战略制定和执行的权力，其在情商上的不足可能会导致无法做出正确的判断而使得企业整体出现偏差，而高情商的领导者能够为企业营造理解和尊敬的氛围。 高情商企业如同高情商个体一样，在意愿的达成以及有效处理外部关系上都会有出色表现。首先，可以减少员工情绪的压力，满足员工情感需求。同时，有助于创建良好的企业文化，充分激发企业内部潜能，并促进企业适应环境变化，提高竞争力，最终提高企业的经济效益。 从中国传统文化中集纳正能量 企业管理的关键点和难点都是对人的管理与开发，企业情商的塑造也在于对组织中人的塑造。现代社会中的人并非机器，而是有意识、有感情和有社会关系的“人”。每个人都有其特殊的社会关系及以此为依托的复杂的人文背景，在管理过程中不可避免地受到它的影响。而在某种程度上，人的管理就是对文化的管理，是具有鲜明民族特征、本土特征的文化管理。所以重新认识中国传统文化中的管理智慧，去粗取精，去伪存真地吸纳和利用，是建构企业高情商，获取正能量的有效来源。 中国传统文化的实质是人伦文化，它的基本精神可以归纳为三个部分，即“仁、义、礼”。仁学，讲求尊人，敬人、爱人和安人之道。义学讲求经权变通之道。礼学是规矩之学，讲求行为规范之道。“仁”是中国传统美德中极为重要的内容，构成了人类社会中最本原的向心力和凝聚力。仁的核心是“爱人”，也就是说，以爱护他人为基本出发点，考虑他人的利益，并关心和尊重他人。仁学注重“人”与“人际关系”，抬高人的地位，强调人的作用，从一定意义上讲，仁学就是人学，是一种以人为本的学说。 对企业领导者而言，形成高企业情商的基础首先要“无为而治”。历来对“无为而治”存在两种错误的认识。一是认为“无为”思想仅是道家的观点。其实“无为”思想最先确是由道家提出，但后来又得到儒家、法家的推崇发展，形成了道、儒、法三家的“无为”思想体系。二是认为“无为”就是“不为”、“无所作为”。这里的“无”不能单纯地理解为“没有”和“不”。因此，“无为”并不是什么都不做，并不是“不为”，而是含有不妄为、不乱为、顺应客观态势、尊重自然规律的意思。万事万物均有自身的规律。我们只能顺应规律，顺应时代的潮流，促其前进。不能违背规律，否则就是“有为”——乱为、妄为。即应创造一个按规矩行事、心中只有发展目标的简单环境！要让企业内部风清气爽，而不是人人投机取巧！企业往往都是领导搞乱的！这是最基本的高情商表现。其直接体现为更多的授权！也就是相信员工的能力和自律，也要清醒地认识到企业是大家的，而非私有的。 在《论语》中，孔子讲过“己欲立而立人，己欲达而达人”、“己所不欲，勿施于人”的话，意即只有自己愿意实现的意愿才应该是希望别人也达到的；凡是自己不愿做的事情，不要强加到别人身上。这句话孔子认为是人应该终身奉行的，其实也就是现代人际交往的基础——同理心，又称共情。共情（empathy）指个体感知或想象他人的情感，并部分体验到他人感受的心理过程。员工的共情能力能够促使员工之间有效交流，以防冲突为企业带来内部的不和谐。盖洛普对700个公司的200万员工研究证实富有同理心的管理极为重要，大多数人认为拥有一位富有同理心的老板比自身的金钱收入更重要。孟子有言：“君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”有同理心是能够形成凝聚力，实现共同愿景的基础，也是企业情商构成的重要因素。所以要求企业能够充分了解员工特别是新生代员工的想法、意愿，否则就会出现某些企业惊人的“十几跳”的惨剧。而“义利观”是儒家思想最为精髓的思想，也是中国传统文化的核心。儒家思想中最根本的主张是“先义后利”、“以义统利”。在现代企业管理中，我们要将古人的这种义气精神推而广之，即在内部，不搞趋利式文化，有人情味，讲大局，舍小利而求团队、集体、企业的大利，以期达到个体与团体的双赢；在外部，要兼济天下，履行社会责任，促进社会的可持续发展。这既是现代企业立足于社会的基础，也是企业高情商的应有表现。 礼，通“理”，不单指礼仪，还指规范规则。中国古代法家以韩非子为代表，强调要制定一套严密的法规制度，但法家的思想毕竟与儒家有相通之处，因此法家思想强调的是法制与人本思想相结合。要想制定出优秀的现代企业制度，首先要建立一种能尊重人性、积极发挥员工创造性和积极性的机制，使制度成为动力而非束缚。海底捞的创始人张勇希望“服务员都能像自己一样用心”，而企业的晋升制度让员工们看到了真切的希望，要求每个服务员都是管理者的设想也成为现实。但即使是积极的体制和制度，也不是维系企业组织的惟一手段，最根本的任务还在于培养健康快乐的文化，使制度成为这种文化的延伸和解读。而企业文化的高下也成为评价企业情商高低的重要指标。所以，现代企业管理手段应该更重思想引导、精神激励，以此建立适合本企业具体背景的文化体系，努力成为具有高情商的企业。 |
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