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根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但实务中，常常有公司据此解除劳动合同却被认定为违法解除，是什么原因呢？先来看一案例。  审理法院：上海市第一中级人民法院 案 号：（2017）沪01民终12752 案 由：劳动合同纠纷 裁判日期：2017年12月  2016年11月18日，李某与某科技公司签订劳动合同，约定试用期为2016年11月28日至2017年3月27日，约定李某从事营销经理工作。2016年12月21日，某科技公司向李某出具试用期解除劳动关系通知书，主要内容为“鉴于您在试用期内的实际表现不符合录用条件，公司将解除与您的劳动关系”。 2017年5月11日，李某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付解除劳动合同经济赔偿金23000元。 庭审中，某科技公司提交了新员工试用期（期满）评估表显示，李某在工作内容、工作品质等方面评分较差，且部门主管评价其能力与岗位不匹配，试用期不符合等内容。 一审法院认为，某科技公司未提供其他证据证明李某存在试用期不符合录用条件的情形。某科技公司解除李某的劳动合同，缺乏依据，系违法解除，应当支付赔偿金。 二审法院认为，某科技公司并未在李某入职时让其确认有关录用条件的考核标准，提供的评估表上的评估内容较为抽象，在双方对此发生争议时，法院无法根据李某未签字确认的评估表来判断李某是否不符合录用条件。故认定某科技应承担违法解除的赔偿责任。 劳动者入职时，用人单位未让劳动者确认有关录用条件的考核标准，提供的评估表上的评估内容较为抽象，双方对此发生争议时，法院无法根据劳动者未签字确认的评估表来判断劳动者是否不符合录用条件，因此，法院认定用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的行为缺乏依据，应承担违法解除的赔偿责任。 虽《劳动合同法》第三十九条规定了“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”，但录用条件设置抽象或者虽有录用条件但没有经劳动者确认，用人单位就无法证明“试用期劳动者被证明不符合录用条件”，从而须承担不利后果。 录用条件作为试用期考核的主要依据，因此制定清晰、具体的录用条件为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供合法依据，是降低用工风险的有效措施，笔者关于制定录用条件提出以下建议： 1 制定录用条件时，应当避免诸如“服从用人安排”等模糊性表述，而应选择将录用条件量化，利于评定时有据可依。 2 聘用劳动者时，录用条件必须告知劳动者并由劳动者签名确认，为避免日后发生劳动纠纷，用人单位应妥善保管和留存由劳动者签名确认的录用条件。 3 试用期满考评必须在试用期结束之前，因此建议用人单位还必须对试用期结束前的具体考评期限进行约定，明确考评时间点，以免产生纠纷。 4 解除劳动合同的通知应在试用期满之前作出，并送达劳动者。  |
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