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劳动者按照公司规定填写离职申请和离职证明，约定双方无任何劳动经济纠纷，最终仍然被法院认定为违法解除。 类别/关键词 劳动争议/劳动合同纠纷/劳动合同解除/试用期不符合录用条件/离职申请/违法解除 基本案情 2016年11月17日，李某入职北京星恩网络科技有限公司（以下简称星恩公司），并于当日签订了有效期至2019年11月16日的劳动合同，该劳动合同约定：李某担任策划总监一职，试用期自2016年11月17日起至2017年2月16日止。双方于2017年1月24日解除劳动合同。 李某以要求星恩公司支付解除劳动合同经济补偿金、工资并办理档案转移手续为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委裁决支持其请求后，星恩公司不服，诉至北京市海淀区人民法院。 用人单位诉称：李某试用期不符合录用条件，公司解除劳动合同，李某于2017年1月24日填写了离职申请指南、离职证明，约定双方无任何劳动经济纠纷。 劳动者辩称：我不存在试用期不符合录用条件的情形，星恩公司未明确岗位职责，未提供考核标准，亦未向我送达考核结果，星恩公司以试用期不符合录用条件为由提出解除劳动合同，我当即明确表示不予认同。后我提出如同意离职是否有相关经济补偿，公司表示没有补偿，故在办理工作交接手续后我申请仲裁。 法院认为 双方就解除劳动合同的原因，各执一词。就此法院认为，首先，用人单位应在劳动者入职时明确岗位职责、录用条件及考评标准，以便劳动者在试用期内按照相关标准规范自己的行为。在试用期内，星恩公司未向李某送达书面的岗位职责、录用条件及考评标准，存在明显不当。其次，星恩公司主张李某试用期不符合录用条件，虽提交了员工互评调查表、PPT截图、电子邮件、证人证言予以佐证，但员工互评调查表的内容具有较强主观性，缺乏客观评价依据；PPT截图、电子邮件虽反映了李某的日常工作情况，但未明显体现出李某不能胜任工作；赵某、史某、郭某系星恩公司在职员工，与星恩公司存在利害关系，在李某不认可上述证人证言的真实性，星恩公司未提供客观依据予以佐证的情况下，对上述证人证言的真实性均不予采信。据此，认定星恩公司提供的现有证据不足以证明李某试用期不符合录用条件，根据举证分配原则，应由星恩公司承担不利后果。再次，星恩公司虽主张其公司以试用期不符合录用条件为由提出解除劳动合同，李某表示认同，并填写了员工离职申请指南、离职证明，约定双方无任何劳动经济纠纷，但李某对此不认可，并就填写离职申请指南、离职证明的原因做出了合理解释，故仅凭员工离职申请指南、离职证明不足以证明李某认同星恩公司提出的解除劳动合同的事由。此外，离职证明系星恩公司提供的格式模板，李某虽填写了相关内容，但未经其签字确认，星恩公司亦未将离职证明送达给李某本人，同时双方亦认可在李某填写离职证明时，尚有工资未结清，故上述离职证明不能证明双方已无任何劳动争议纠纷。综上所述，李某主张解除劳动合同经济补偿金，法院予以支持。 实务要点 本案是一个试用期违法解除的案例，很多HR对试用期解除存在诸多误解，结合本案，我们就试用期总结如下： 1、试用期可以随意解除劳动合同吗？解除劳动合同需要有法定事由，用人单位试用期解除需要证明劳动者不符合录用条件，并就录用条件的内容、送达及劳动者不符合的情形承担举证责任，否则，构成违法解除。 2、劳动者转正需要单位批准，即便过了约定的试用期劳动者也无法自动转正吗？既然双方约定了试用期，单位就应当在试用期内对劳动者进行考察，确定是否正式录用劳动者，过了试用期后，用人单位未批准劳动者转正且未解除劳动合同的，视为劳动者已经转正。 3、本案，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同后，要求劳动者填写离职申请和离职证明等，虽然劳动者填写了单位提供的上述表格，但拒绝签字确认，因而其中关于双方再无任何劳动经济纠纷的约定事实上并未达成。因此，建议用人单位加强入职管理，明晰录用条件，有了事先的预防性举措才有可能在需要的情况下合法解除劳动合同。 相关规定 《劳动合同法》第三十九条。 案例来源 北京市第一中级人民法院(2018)京01民终570号 |
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