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终于结束了连续10天的授课，这既是一场普通的课程开发方向的培训，也是一场突破思维边界的酣畅淋漓之旅。 这次的授课对我来说，挑战有三： 一、4个班，每个班的人数都在80人以上，培训组织方要求每个人都能现场出成果。 二、参训学员的水平参差不齐，有授课多次的内训师，也有从来没有做过培训的小白。 三、每个班12—13个组，要求每个组都能在两天之内，做出“说课PPT”，并按照“好课程大赛”的标准，现场呈现说课。 在全力以赴+每日复盘+持续迭代的情况下，以上三个目标都达成了（不然我不可能活着回来），接下来，是时候进行一轮复盘了。 最初，我考虑按照授课的时间线来进行复盘，比如，第一天，发生了什么，我有些什么感悟；第二天，发生了什么，我有些什么感悟……以此类推。 但是转念一想，如果这样写复盘的话，看这篇文章的人可能不会有太多的启发（毕竟就像看流水账一样），而且文章的时效性也有限，所以我决定换一种方式来进行复盘。 这篇文章分为三个部分，分别是： 动机设计 思维设计 技能设计 你可以选择你感兴趣的部分去看。 动机设计 课堂中，有学员Z提出这样的问题： “老师，你说的任务导向有利于学以致用，这一点是没错，但是要让学员在培训现场模拟工作中的场景，要我们现场抓问题给指导，这一点，以我们目前的控场能力来看，还做不到。” 很明显，这是动机的问题。她的潜台词是：我知道这样做很好，但我不想花费心思这样去做。 人类的情感与理智，就如大象和骑象人：骑象人（理智）希望走向自己的目的地，但存在惰性的大象（情感）却不听使唤仍在原地踯躅不前。 骑象人是意识，大象就是潜意识。我们天真地认为是骑象人（意识）在控制我们，然而，真实的情况是，我们90%的言行是依靠大象（潜意识）在指挥。 任务导向&问题导向的课程设计方式，要求大象牺牲掉眼前的利益，以获得未来更大的收益，但大象根据经验，往往只关注当前感受的好坏。 动机设计应该能够让学员了解到，新的方法是有效的，并且容易使用。 所以，我就依据学员Z小组的课题，现场挑选出了这个课题所针对的“学员群体”，然后让这些“学员群体”选择一个任务，现场模拟该任务的实施过程，请Z学员及其他小组观察并寻找问题。 在该任务的情境模拟结束之后，Z和其他部分学员都发现了一些问题，并指了出来，提出了改进建议。 而刚才上台模拟任务完成过程的那些学员，也欣然接受了他们的建议。 接下来，我再和所有学员就此过程展开对话： 刚才发生了什么？ 你们的感受如何？你们有什么体会？ 这个过程中，你们发现了什么？ 通过这个小小的“试验”，你们有哪些启发？ 通过这个临时设计的“小插曲”，Z和其他学员都充分意识到，采用这种任务导向&问题导向的课程设计方式，能够根据学员实实在在存在的问题来提供解决方案。 授课的思路不再是像以前一样，从老师自己的角度出发考虑“给什么”，而是从学员的角度出发，因材施教、对症下药，这样的授课才有针对性。 而学员Z也从刚才的模拟演练中，体会到了成就感和欣喜感，因为她发现自己不仅能洞察到问题所在，而且提出来的建议也被欣然接纳，所以似乎这件事情，也并不像她最初想象得那么难。 我也由此体悟到：让学员通过课堂上的体验、实践和演练，来暴露出问题，再解决问题，是一条可行之道。 课堂上产生的所有问题，都应该带到课程现场来解决，指出“房间里的大象”，让学员意识到问题所在，然后，集合大家的智慧，共创出解决问题的方案和新的学习氛围。 思维设计 传统培训师都是从自己的角度出发考虑如何开发课程，而基于建构主义教学模式的课程，是从学员的角度出发，考虑如何开发课程。 传统培训师都是直接给学员提供方法、技巧、工具等“解决方案”，但却没有考虑：你想要帮助学员解决的问题，是学员真实存在的问题吗？是学员真正需要解决的问题吗？ 发现学员真正面临的、有必要解决的问题，然后根据这些问题来进行教学设计，实施培训，才能帮助学员发生改变。 要实现这样的思维转变，对内训师来说，有一定的挑战性，但完成这场蜕变之后，他们会醍醐灌顶。 课堂中，画任务导向&问题导向的课程结构图之前，需要先梳理出，学员在这个领域，可能会存在哪些问题。 在思考学员需要解决什么问题的时候，很多内训师都是从自己的角度出发，考虑自己能教给学员什么东西，而不是考虑学员在工作中，会面临什么样的问题，需要跨越什么样的障碍。 比如，其中一个组的学员开发的课程是针对于营销经理的，他们最初的课程开发思路就是把课程分为三个部分： 第一部分讲产品知识，让营销经理了解产品的类型和卖点，第二部分讲销售技巧，包括电话营销技巧和面对面销售技巧，第三部分讲客户关系维护。 这个课程，表面上看起来好像没有问题，但这种课程设计思路，是非常典型的，从培训师自身的角度来构思的，而不是基于学员的需求来构思的。 如果从学员的角度来构思，应该把和学员工作相关的任务直接搬到培训现场，学员在培训时，在课堂上完成一个又一个任务的过程中，就能暴露出自己平时工作中存在的问题，然后在老师的指导下优化自己的做事方式。 这样，学员就能把完成这些任务所需要具备的方法和技巧，迁移到工作中，这样才能解决学员真实存在的问题。 所以，经过指导之后，他们的课程重新分为了六个部分：寻找目标客户、挖掘客户需求、提交营销方案、处理客户异议、完成产品交付、维系客户关系。 这六个环节和学员的实际工作一脉相承，所以有助于学员学习完之后，直接完成学习迁移。 接下来，他们把学员在每个环节存在的真实问题提炼了出来，结合培训对象的实际情况，进行问题发掘、问题分析、问题解决，从而建构成了一个全新的、以学员为中心的课程结构图。 能否画出任务&问题导向的课程结构图 取决于 是否准确分析和预测了学员的问题点； 是否选出了适合通过培训解决的问题； 是否能把问题的解决方案梳理成ASK。 技能设计
市场上，有很多课程都是传授技能的，但是很多培训师授课时，只是在给学员介绍这些技能而已。 而传授技能，需要让学员花费一些时间、投入一些精力来进行练习，而且，提高技能的特点是： 训练+反馈+纠偏=行为改变 在打造成就感时，要学会运用“里程碑思维”，把整个学习旅程切分成一个一个的阶段，每到达一个里程碑，就给一个奖励/让学员感到一个实实在在的进步，这样学员就会更有动力继续下去，也会进步得更快。 所以，给这些学员分享“用户思维”的课程结构图时，为了方便学员实现“由易到难”的学习过程，我先让他们画“聚焦问题”的课程结构图，然后再画任务导向/问题导向的全景指导图，一步一步，循序渐进，应该会更容易上手。 但是在具体实施中，我发现，即使这样由表及里的规划了学习过程，依然有一部分学员，在最后一个环节，画得很吃力，因为画这个结构图的时候，需要学员转换思维，在头脑中建立一条新的路径。 于是，我尝试了“缩小改变幅度”的方法之——限制资源投入量。 于是，我把学员画任务导向/问题导向的全景指导图这个过程，分解成了四步操作性强、简单易行的动作。 课程中，我就带着大家，一步一步的来做，每一步动作，对学员来说，都仅仅是往前跨了一小步而已，容易实施也容易带来满足感，所以学员很轻松的，就完成了课程全景指导图的设计。
当学员面对的挑战远超出他们的能力时，学习者会觉得太困难，并且迅速陷入沮丧中。如果学习的东西对学员来说容易又简单，学习者会觉得太无聊。 学习一个新事物的时候，需要让学习者适当的“跳一跳”，去尝试、去挑战、去经历，然后惊喜的发现，通过挑战之后，这件事情开始逐渐变得容易。 让学习者像学习溜冰一样，慢慢的“滑行”，从开始的有些摇晃，到后面越来越娴熟之后的“掌控感”，再到驾驭之后的“趣味感”。 总之，课程开发设计者，要让学习者所经历的种种挑战和学习者的自身能力之间保持一种平衡。
课堂，是学员升级认知、提升技能的场域，而不是培训师一个人的表演。 好的课堂，没有老师的一堂言，没有老师过分修饰的华丽词藻，老师已经隐身在学员背后，适时的点拨、引导、鼓励，辅助，帮助学员解决问题。 课堂，不是培训师一味的灌输，而是老师和学员之间的共同创造。 只有引导和启发，才能让学员进入自主学习的状态，享受思维转变的乐趣。 培训师的眼里不应该只有课堂流程，还要有学员的学习程度，更要有学员生命的成长，这才是最本真的教育。 |
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