明明员工违纪在先，为何也算违法解除？

1违纪处理，有没有期限？

老师好！我们最近有个员工，工作特别散漫，很多工作都拖拖拉拉没有按时完成，他的直属领导看不过去，希望我们对这个员工进行处理。

我查找了下记录，这个员工在去年曾经旷工过5天，按照我们公司的《员工手册》，员工累计旷工3天，就算是严重违纪，公司可以解除劳动合同。

所以，我想问一下，我们现在是否可以按照严重违纪给员工发解除通知，这样是不是也就不用支付经济补偿了？

公司选择解除员工，对员工来说是最重的惩罚了。而被以严重违纪为由解除，员工也无权获得经济补偿。因此，进行解除处理需要更加谨慎。

员工有违纪行为，处理有没有时限？

目前在相关劳动法律法规当中并没有直接的规定。

如果仅仅是按照《劳动争议调解仲裁法》的时效规定，那么理论上处理违纪的时效是1年，也就是企业在证实或应当证实职工犯错误之日起算。

但是，实践当中，除非员工的过错极为严重，超出了常人容忍的范围，否则，我们觉得，直接按照1年作为时效处理违纪，企业的风险还是很多的。

有很多的判例表明，企业在知道员工有过错后，如果继续允许员工在公司履行劳动合同，那么实际就表明了企业给了员工改错机会的态度，而事后很久企业又反过来对员工进行解除，不太合乎常理。

因此，虽然法律上没有规定违纪处理有具体的期限，我们认为，在实操当中，企业还是应当对违纪行为及时行使处理权或解除权。

一般来说，小错处理最长不应超过3个月，大错处理最长不应超过5个月。在可行的情况下，最好当时做出。

因此，贵司现在对员工旷工做出解除处理，我们觉得处理过重了，一方面员工在当时旷工的时候，公司没有及时提醒员工改正，要求限期返岗；另一方面，时间也过去太久。因此，建议从员工近期的行为入手，寻求其他解除机会。

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2凡严重违纪，都可以解除？

老师好！我们公司最近有个员工，突然一周没有来上班，那几天公司催问没有回应，之后还拒接电话。最近员工回来后，经询问，说是家人突发疾病，帮忙抢救去了。

员工和领导本身就不是很对付，领导认为即使有事，也应当先请假，应当得到批准后才能休，所以员工的行为明显就是旷工，要求我们按照旷工将员工解除掉。

按照我们公司规定，旷工5天属于严重违纪。但是，我自己觉得总有不妥，因此想问下，这种情况，我是否可以处理员工？

从您提供的信息来看，员工的行为确实有些过错，即使家里有事，也可以事先打个电话和公司做个说明，避免其他误会。因此，如果贵司选择按照不符合请假流程等违纪情形对员工进行普通违纪处理，我觉得是妥当的。

但是，贵司目前希望选择解除，我们觉得，这种处理就有点过重了。从理论上来说，员工触犯了公司规定，是符合按照严重违纪处理的。但公司处理员工的最终目的不是为了通过严重违纪解除员工，不付经济补偿，而应当是希望员工了解公司的企业文化，谨言慎行，知错能改。

只有在员工的行为过错很大，明显到了企业或常人无法容忍的程度，公司才可以考虑对员工进行解除，也就是除了评判合法性，还需要评判解除的合理性。

根据目前员工的陈述，家人突发疾病，需要抢救，员工在紧急的情况下优先处理其他事宜，而没有办法顾及到公司，其理由还是比较合理的，如果所言属实，是可以接受，且值得原谅的理由。

那么，在这种情况下，公司除非确有必要，否则，我们建议不要行使解除权，按照一般违纪处理更加合适。

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3确认严重违纪，可以直接发解除通知吗？

老师好！我们最近发现员工有虚假报销的行为，且金额还比较大，按照公司《员工手册》的规定，员工提供虚假单据，属于严重违纪。

所以，我们打算向员工发送解除通知书，经朋友提醒，解除流程不完整，会有风险，请问是这样么？

您的朋友没错，严重违纪解除是有一定的流程要求的。

在您收集了员工的违纪事实，对应制度发觉属于严重违纪情形后，如果打算要解除这名员工，那么，还需要履行通知工会的流程。

因此，贵司需要向工会书面说明解除员工的理由，听取工会的意见。如果工会对解除有不同的看法，公司也应当与工会进行沟通，取得工会的理解。当然，如果最终双方无法达成同样的看法，公司也不必一定要得到工会的同意。

如果公司没有工会，在很多地区的司法实践当中，还是允许跳过这个程序的。但是，并不是所有的法官都允许，如果公司不需要承担风险，那么，在没有工会的情况下，建议将解除决定，通知公司所在地区的上一级工会。

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4员工不来取解除通知，要处理么？

老师好！我们最近发现员工因为经常不服从工作安排，公司决定按照严重违纪予以解除，员工听说公司的想法后，就开始请休病假，然后就一直没有来上班。

我们现在解除通知书拟好了，通知员工来公司领取，员工没有来，是不是就可以不用理会了？

解除通知书必须确保送达到员工手上才有效。

因此，如果员工迟迟不来领取，而公司没有其他证据证明员工收到了解除通知的话，那么公司应当及时作出反馈，保证通知书送达。

除了面交，送达还有很多方式：

比如口头送达；

比如公司打个电话给员工，告诉员工公司的解除决定，解除原因，解除时间，做好录音，可以证明。但要注意录音过程中能清晰表明双方的身份；

比如微信、邮件、短信等电子方式送达，公司将相应的信息通过这些方式发送给员工即可。此时要确保这些通讯工具的所属人是员工本人，并留好信息的原始载体，最好能作公证;

另外，还有快递送达，即将解除通知的原件按照员工入职或在职时确认的送达地址发送给员工，员工拒收的话，保留好未拆封的快递原件即可;

此外，还有公告送达。

因此，如果贵司仍然无法面交，请按照以上送达方面，多管齐下，保证解除通知书送达到位。

本文摘自 | 劳达内刊《员工关系》杂志

Employment Relationship

员工关系

本文节选自劳达laboroot《员工关系》杂志，《员工关系》杂志是劳达laboroot于2006年创立的月刊，致力于为会员客户传递劳动法与员工关系管理领域中最新的思想、观点、方法、技巧和最新的劳动法规政策资讯。

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