|
都说离职辞退是企业员工管理中最容易出现纠纷的环节，给员工发送的《解除/终止劳动合同通知书》如果不谨慎，不管是通知的内容依据写错，还是通知书的题目写错，都会令企业的本意谬以千里。 「人力蜂」分享的这一案例就是典例，该企业其实具备一定的法律意识，从几次通知上岗到征求工会意见，该做的都做了，但还是百密一疏，因将“解除”写成“终止”，最终导致败诉！ 该企业疏忽在哪里？有哪些细节值得警示？ 2017年3月，孙某以强直性脊柱炎为由向公司请假28天，公司批准了。4月份，孙某再次请病假10天，公司批准。假后孙某再未请假，也未上班。HR多次催促孙某返岗，要求孙某收到返岗通知后，3日内办理请假手续，否则按旷工处理。后来，孙某回公司报到，但觉得上班时间太长，自己的身体状况不能胜任，要求调岗，公司没有同意。于是孙某再次旷工，半个月后，公司征求工会意见并给孙某邮寄了《劳动合同终止通知书》，表示孙某的行为已构成旷工，公司将与其解除劳动合同。这个案件经历了劳动仲裁、法院一审和二审，最终的结论是：公司以旷工为由与孙某终止劳动关系，但是“旷工”不属于《劳动合同法》规定的“终止劳动合同情形”，所以公司应继续履行与孙某的劳动合同。主要是因为客观的情况，比如员工退休、劳动合同到期、员工死亡或失踪、公司破产等原因；而劳动合同“解除”则是双方或者一方提出的主观要求，比如，员工辞职、公司解雇等等。需要注意的是，除了前述的法定的终止条件之外，企业不能和员工约定其它的终止条件。约定了也会被认定无效。所以，在员工“旷工”的情形下，企业应该发出《劳动合同解除通知书》，并且要注意：1.明确解除理由，并对调岗、培训、协商、征求工会意见等程序予以说明；2.写清楚工资、经济补偿金、加班费、未休年假、竞业限制等的处理方式；3.写明合同解除时间、工作如何交接及不办理交接的法律责任；以及，盖章页最好与员工签收页放在同一页，并确保空白页不能新增内容，多页则加盖骑缝章！可以看出，企业用工管理的细节太多了！从制度到流程、从文本到实施，用工风险无处不在，企业急需做一次整体的人力资源体系合规升级。｢人力蜂｣致力于提升企业数字化合规用工管理能力，让企业从根源上降低用工风险。欢迎您扫码填写下方表单，了解 ｢人力蜂｣ | 企业人力资源体系合规化服务方案详情。｢人力蜂｣ 为企业提供人力资源合规管理体系搭建解决方案，致力于提升企业数字化合规用工管理能力，让企业从根源上降低用工风险、实现员工关系和谐。｢人力蜂｣ 基于对企业用工管理现状的全方位尽调，为企业定制人力资源管理制度、文本、流程、实施四大合规体系，部署在智能用工风险管控SaaS，借助用工风险数据库、区块链、电子签等技术，实现员工入、在、离全流程的在线办理、风险管控及实时存证，大幅提升人力资源管理效率和安全性。
|
