 老于所带的团队，连续几个月创拿下冠军团队奖。他多次被上司嘉奖，最近刚升职。 别人都说他太厉害，手下能人多，其实这些人刚入职的时候啥也不会，都是老于带出来的。 如今这些人都能各显神通，业绩都很高，老于看起来到很清闲。 其实，不是老于手下能人多，而是他善用皮阿特法则。 一、什么是皮阿特法则？管理专家旦恩·皮阿特说： 能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。一个聪明的管理者，应该懂得如何正确地发挥下属的才智、利用下属的力量，而不是管这管那、事必躬亲、把一切事情都揽在自己身上。 举个例子：A老板天天忙到深夜下班，虽然公司运转良好，可是他自己也累的不轻。 他常常羡慕B老板，有一班能干的下属，每天有时间陪家人。B老板懂得如何发挥下属的才智，把工作完成的又快又好。 职场中，人们把这种管理方法叫做皮阿特法则。  二、用皮阿特法则有什么好处？对于管理者来说，善用皮阿特法则，自己更轻松，工作效率也会提高不少。 管理者通过一些方法，发挥下属的聪明才智，让下属的工作效率提升，办事能力也提升，管理者就不用费太多的精力。 在很多工作上，下属会自觉完成，给予好的结果。 前文的B老板善于给下属放权，善于让他们发挥自己的能力。这样不但让下属更有成就感，下属的能力更会在工作中得到锻炼。他们的能力会越来越强，工作也会做得越来越好。 如此形成一个正向循环。整个团队的产能也会节节升高，处理事物和解决问题的效率也会越来越高。 管理者就有更多时间和精力处理自己的工作，不会陷入忙乱状态。他会有更多时间陪家人。 他的思维也会更加清晰，工作效率会提升很多，这样一来，他所负责的业务也会越做越好。他会有更多时间来扩展事业，开发更多的项目，取得更大的成功。 管理者善用皮阿特法则可以让自己工作更轻松，创造更多的价值。那么，不用皮阿特发则，会有什么坏处呢？  三、不用皮阿特法则，陷入忙累，拖垮身体管理者不懂得发挥下属的聪明才智，不会用皮阿特法则管理下属，自己就容易又忙又累。 前文的A老板很忙，但是他的员工却很清闲，每天准时下班。他几乎事事都要过问，亲自决定，亲自确认。不这样做，总觉得不放心。 时间长了大家也就习惯了，事事都要汇报，要让老板拿主意，做决定。而员工只是去执行，不用去思考，乐得轻松。 但是管理者有自己的工作要做，比如和某个项目的客户会面，去参加某个研讨会，去考察某个项目进展。 管理者每天都有很多重要的事要做。如果把所有的工作都包揽，势必会耽误重要的事情。即便是没有那么多行程，他也需要观察时局动态，观察行业发展，思考公司的战略远景。 如果一些琐事占用了他太多的时间，他就没空去思考。这样一来，很多时候做决策就会陷入一个被动的境地。 还有一些管理者，每天因为一些琐事，耽误了正常工作，该签的文件没有来的及看，就得加班才能把这些工作完成，就会占用自己休息的时间。 很多管理者一坐就是一整天，长时间如此，颈椎都会变形，影响身体健康。如此，形成恶性循环，就很容易拖垮自己。 很多管理者也知道要授权下属，要运用他们的力量完成工作，可，他们有时候会陷入一些误区。  四、管理者指挥下属的误区管理者指挥下属工作会陷入2个误区： 1.人不对岗 不懂得正确指挥下属的管理者，常常让员工做一些不适合他做的事情，这样一来，员工的能力发挥不出来，很容易误事。 例如，小江经常被临时安排做活动策划、做行政、做技术售后，可是他对这些懂得很少。他擅长的是做人力资源。 在很多私营企业，小公司，会出现这种情况。他们的老板要求他们全才，什么都要会做，什么都要能做。 虽然这种方式有时候，确实可以节省成本。但是，员工的能力并没有提升，他们花费了大量时间做其他工作。 也正因为如此，员工的核心工作能力没有得到提升，没有得到更多的锻炼，也并没有扩展自己的能力。他们的精力被分摊，做什么都达不到专业水准。 他们对于其他不熟悉的工作，完成的也相对凑合，工作效率都不高。 这种对于人力资源的乱用并不能提升企业的生产力，和竞争力。 2.人力资源浪费 还有些管理者经常让一些能力强的人，做一些闲杂事物。比如临时让他们去给客户送东西，或者让他们去买物料。 本来他们手头上的工作还没做完，但是可能事情紧急，他们不得不放下手头上的工作，去做一些和本职工作无关的事。 这样一来，他们的重要工作没有好好完成。在特定的工作时间内，他们没有发挥出相应的能力，没有产生相应的价值。 管理者看似充分利用每一个人力资源，让他们发挥价值，实际是对人力资源的浪费。 管理者没有让员工正确发挥自己的能力，提高工作效率，这对企业的生产率也是一大损害。 管理者除了要避开以上两个误区，正确发挥员工的才智，利用他们的力量完成工作很重要，应该怎样做呢？  五、4个方法正确发挥下属的才智根据一些管理书籍，我为大家总结了4个方法： 1.提出正确的问题 管理者用提问的方式可以鼓励下属积极主动考虑问题，开发员工的创新能力，帮助他们成长。 提问是个技术活。好的问题可以帮助员工去解决实际问题，可以为员工赋能。而糟糕的问题只会打击员工的自信，让员工解决问题的能力下降。 例如： ● 你为什么没按进度完成？ ● 这个项目有问题吗？ ● 这件事是谁管的，谁的责任？ ● 你怎么这点事都做不好？ 这些问题其实是在谴责下属办事不力。下属会因为管理者的谴责陷入自我批评。在当时，最重要的是解决问题，而不是追究问题的责任。 本来下属的工作已经出现问题，管理者却没问到关键上，而是追究责任。这样并不能解决实际问题。 正确的提问方式是要求管理者结合具体情况。人们要想：我提出这个问题到底要达到什么样的目的？我提出的这个问题对于员工来说，传递了什么样的信息？ 正确的提问方式是这样的： ●到目前为止，你对这个项目有什么感觉？ ● 你想让这个项目取得什么样的结果？ ● 这些目标中，你觉得哪一个最容易实现？哪一个最难实现？ ● 如果你能实现所有这些目标，能给我们的客户带来什么好处？能给我们的公司、我们的团队和你个人带来什么好处？ ● 实现这一目标的关键是什么？为确保成功，你需要什么样的支持？ 以上举的这些例子都可以，好的问题并没有唯一的标准答案，但是通常带有很多益处。 例如： ● 让人专注思考问题，收集信息想办法解决。 ● 给人们提供新思路，新方法灵感。 ● 增强人们解决问题的信心。 ● 引发人们对于问题的思维破局。 ● 帮助人们看清当前形势。 ● 激发人们解决问题的行动力。 管理者要用正确提问的方式帮助下属找到解决问题的方法，才具有实际意义。 2.开放式提问 提出开放式问题可以激发人们思考和分析问题的能力让人们自发地讨论和辩论。这些问题多以“为什么”“如何”等开头，或以“你觉得……怎么样”开头。 例如： ● 你觉得……怎么样？ ● 你想到哪些可能性？如果你……会怎么样？ ● 你打算下一步怎么办？ 这种方式可以帮助下属解决实际问题 3.用提问的方式鼓励员工创新和行动 一个人的潜力和能力总是在不断挑战中得以开发和提升，而优秀的管理者总是善于用提问的方式激发他们的聪明才智，鼓励他们创新和行动。 诺基亚前人力资源总监彭蒂·赛德马兰卡说：“领导力是……激励人们并向他们展示他们以前从未涉足的新领域。优秀的领导者注重培养下属的自我领导能力。 管理者可以这样提问，例如： ● 你觉得还有其他方法吗？ ● 你觉得这个方案有哪些好的地方，哪些需要改进？ ● 你对于这个项目还有哪些顾虑吗？ ● 你给自己定了什么目标？ ● 你的计划是什么，你什么时候开始行动？ 4.用提问的方式考评 这样的考评方式更能客观看待员工。这样的考评方式是以当事人为主。可以看到当事人的优点和缺点。管理者清楚下属的优缺点才能更好地指挥下属，发挥他们的长处。 先列出对下属的期望贡献，再列出下属的实际绩效记录，两者相对照，然后检讨一下几个问题： ①哪方面的工作他确实做得很好？ ②因此，哪方面的工作他可能会做得更好？ ③为了充分发挥他的长处，他还应该再学习或获得哪些知识？ 爱因斯坦曾说过：“最重要的事情，就是不要停止提问。 管理者通过提问的方式帮助下属，让他们竭尽全力去寻求解决方法，他们会逐渐对自己的智慧和能力产生新的认知。 他们解决问题的能力也会逐渐提升，工作会更有效率，会提高组织的生产力。管理者也会越来越轻松，事业也会越做越好。 |
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