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不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定工作。 目标管理纠正了“科学化管理”偏重以工作为中心而忽视人的一面，同时也纠正了“人本管理”偏重以人为中心而忽视同工作结合的一面，很好地把工作与人相结合的一套现代化管理工具。 德鲁克说到：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是管理者与部属共同协商工作目标，设定绩效衡量标准，放手让部属达成既定目标。此种双方协商彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理和自我控制”。  一、目标制定 制定目标的两种途径：其一、“原点导向式”（即正推法）：从现有资源出发，正向推演，步步为营，先点兵后打旗，捡到篮子里才是菜，从有做有。另一种是“目标导向式”（即：倒推法）：从目标出发，反向推演，步步链接，倒推资源配置，倒推时间分配，链接战略战术，链接方法手段，先树旗后招兵，没到篮子里也是菜，从无做有……不问我的一双手能干多少件事，惟问移泰山需要多少双手；不问我的一口锅能煮多少斤米，惟问劳千军需要多少口锅；不问我的一盏灯能照多少里路，惟问照亮天下需要多少盏灯！ 目标制定的原则是上下级协商共同制定，而不是上级一言堂式的制定目标，更不是下级各自为政的随意制定各自目标，而是上下共同协商彼此认可的绩效衡量标准的模式。 如果完全由管理者自己制定组织及员工目标，就会导致员工反抗、不上心、抱怨等负面情绪；如果完全由员工主导制定目标，有两个弊端：其一、员工目标定的过低，以免给自己造成工作压力；其二、员工各自为政，导致各部门及员工各自目标不能形成一个有效的目标体系与网络，更难以形成一个能量聚合的整体。  二、目标分解： 目标分解有两个目的：其一、使各个员工及部门的目标形成统一的目标体系，防止各自为政；其二、目标分解就是有效的将组织目标转化为每个员工自己的目标，激发员工工作的主动性和‘自我成就’感。 目标管理是通过目标管理网络，层层分解下达目标，是任务到人，责任到岗的一种管理方法。目标管理中的目标是由员工和下级部门在上级的协助下自己制定的，而不是管理者强加的，这也恰恰激发与保证了员工工作的主动性。  三、目标实施： 目标实施的过程中，目标的完成要靠员工自我管理，管理者只通过和员工一起协商制定目标完成的标准来检查、控制并追踪目标的完成情况。所以，目标管理的核心是让员工自己管理自己，自己成为目标的主体。 目标实施与执行的三大保证： 1、先做规定动作；（必须做的事情） 2、再做自选动作；（擅长做的事情） 3、最后做自己喜欢的动作；（能够做的事情）  四、目标检查与改正措施 目标过程中的检查、控制与追踪是目标实现的重要保证。 管理者一定要清楚目标制定，不等于目标的达成。目标检查是保证目标达成必不可少的重要部分。其一、防止目标管理成为单纯奖惩的工具，缺少目标执行过程中对员工支持与辅导；其二、目标检查起到督促、指导、控制的作用，避免因小失大，及时修正。 员工永远不会你做你希望他们做的事情，只会做你检查他们做的事。 目标检查与措施的原则（即七不放过）： 1、不知道他的完成情况不放过； 2、没有找到完不成工作的原因不放过； 3、无改进措施不放过； 4、无责任人不放过； 5、无处罚不放过； 6、不完善的制度不修订不放过； 7、修订后的制度不培训不放过。 目标检查切勿相互指责、推诿。  五、结果考核、奖惩与反馈 目标管理可以分为三部分：目标制定（目标网络、上下协商）、过程管控（辅导、培训、检查、修正）、结果反馈（评定、分析、措施、奖惩）。 结果考核与奖惩的基本流程： 1、 下级自我评估； 2、 提交书面报告与改正措施； 3、 结果考核与奖惩； 达到预定期限后，对目标按照制定的标准进行考核，目标完成质量可与员工晋升挂钩。 作者/熊老师（inte6198110） |
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