培训解决不了人才培养问题，企业为什么必须建立“教练文化”？

你们知道或不知道的民企教练

2010年，林正刚从思科退休，却拒绝“退出江湖”。

按照常规路径，他的生活应该和大多数事业有成的退休人士一样：偶尔做点投资，随时环游世界。然而，他却对此完全不感冒，心心念念放不下管理实践。于是，他创办刚逸领导力公司，并在一些知名商学院担任客座教授，开启民企教练的新生涯。

成为企业教练，林正刚开始接触众多来自中小民企的学员，并在他们身上看到了机遇与挑战。他相信，中小企业将成为未来的中流砥柱，中国民企将走向世界、走出一批世界500强，而于此同时，这些企业也面临着运营管理的种种挑战。于是，他更加明确了自己作为企业教练的愿景：帮助有理想的中小民企走向世界500强。

企业在培养人才的方法上面，课堂培训的方法已经不够了，它只能作为基础扫盲来用。要培养出人才，企业一定要用培训加coaching的方式。也就是说，企业一定要建立一个coaching的文化，才能真正解决人才培养的问题。

人才培养培训 vs.教练企业

培养人是每位管理者的责任

不是要“培训”员工，而是“培养”员工。很多管理者都会说人很重要，但如果你看看他花在人才聘请与人才培养方面的精力，你就知道这位管理者是否真正了解“人最重要”这个概念。通用前CEO杰克·韦尔奇就是一个很好的典范，他说他最重要的事情就是去找到对的人，然后把他们放在对的岗位上面。很简单的一句话，但做起来何其困难。

我认为一个合格的管理者至少应该有这个意识，就是培养接班人是管理者责任的一部分。我们在思科时，每个管理层成员都需要给自己找一个接班人，这在每个人的绩效评估范围之内。一个好的管理者必须知道好员工是培养出来的，不要以为在外面请一个有能力的人回来就一切问题都解决了。

培训解决不了人才培养问题

作为领导者，如果人才是你最大的挑战，那培养人才就是你不可推卸的责任。有段时间我也曲解了培养人才，以为培养人才就是培训，我只要确保我的员工去上课，那我就是在培养人才了，那是一个多么不靠谱的想法。你送员工去培训，他学了什么你不知道；他有没有将学到的东西发挥在工作上，你也不知道；每年只是花钱，看不见什么回报。后来我无意中去上了一堂教练课，突然就醒悟过来：要培养你的员工，你必须做他的教练或替他找教练。我后来提出“教练文化”的思路，就是每个管理者都有义务做自己下属的教练。

多年前，我就用这个概念实现了教练文化。我选择了一个很有发展潜力的员工，将他变成我的特别助理，为期6个月，希望他能有机会站在我的高度去看问题。我会带着他参加很多内部、外部的会议，这些会议是他平时没有办法参加的，估计能让他眼界大大放宽。6个月的时间虽然很短，但相信他能吸收到的知识与体验不是以往6个月所能比较的。

用“教练文化”来培养人

小李有次在外面上一些管理课时听到一个“教练文化”的概念，当时他没有听懂。一天，他与小陈聊天时，突然想起“教练文化”来，就问小陈有没有听过这个概念。

“小李，我不知道你听到的‘教练文化’是什么意思，但我是很认可‘教练文化’的。让我先问你几个问题，然后你再告诉我你对‘教练文化’的看法。小李，你刚入行做木匠时是怎么开始的？”

“我都是跟师傅学的，没有上什么课，直接去做啦。不对，师傅也有指导，但最终还是靠自己不断改善。”

“你师傅没有给你上过任何课吗？”

“没有啊，多是一边做一边说。如果你将所有‘理论’放在一起，估计也可以上上课，我们现在的中专就是这样嘛，但主要还是靠自己动手。”

“如果你要去上课，最好的老师对你来说应该是谁？”

“那当然是我师傅，他对我最了解，也知道我懂什么不懂什么，所以他给我上课一定是最有效的。”

“其实管理也是一样，管理都是从实践里面学来的，最好有师傅带着，坐着听课的效率是最低的。如果我问你，在一个企业环境里面，一个员工最好的老师应该是谁？”

“当然是他的上司啊，对他最了解，对他需要改善的地方也最清楚，没有更好的老师了。我特别看不惯现在的培训，都是外包的，员工是公司最宝贵的资源，怎么能随便交给外人去教呢？”

“有道理。但通常所有人都忙的很，哪有经理愿意给自己下属讲课的啊？”

“的确是，我的公司还小，估计我这方面的问题不大。但如果我去找设计公司培训，我会集中一些扫盲课，让员工通过课堂学习学到基本知识，但应用知识还是通过‘教练’的方式让员工学习。”

“你能用你自己的例子具体说说吗？”

“好。比方说木匠。做木工的一些基本知识、工具等都可以在课堂学习，随便找一个合格的老师就可以了。但一进入做产品的周期，我觉得用‘教练’的方式应该是最有效的。”

“你认为这个思路能用在培养‘管理人员’上面吗？”

“我觉得完全可以，我们可以设计一些基本的管理知识让基层管理者去上课。但学到的知识必须要在他直属上司的指导下来应用才是最靠谱的。”

“这个想法很好，就是说每一个管理者都有义务花时间指导自己的下属。但你可能知道，有很多管理者，特别是基层管理者，除了下达任务之外，很少花时间去指导自己的下属，你认为这个问题该怎样解决？”

“我们不是刚学了绩效评估吗？为什么不能将每年花多少时间指导下属也作为绩效来考核呢？”

“这个想法不错啊，就是说每个管理者都要做自己下属的‘教练’，而这个教练行为也是绩效之一，这个方法很好！”

小李突然如梦初醒。

“如果通过绩效评估让所有的管理者都成为自己下属的教练，这个不就是‘教练文化’吗？陈大哥，你真厉害，一堆问题后，我又自己找到答案了！”

小陈笑而不答。