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很多企业希望培训《如何提升员工的执行力》，调研时经常听到管理人员抱怨自己的下属执行力不行，甚至将完不成任务的主要责任归结于下属的执行力很差，谈到具体的事例，我自己都为员工感到委屈，因为，就这种领导水平，当下属的也确实不容易。 在我工作过的企业里，为了提升员工执行力，公司组织学习了很多的书籍，比如《西点军校领导魂》、《把信送给加西亚》、《执行力》、《共好》等等，当然现在有些书已经买不到了，有新的类似的书来替代吧，主要内容都是做不好是员工的责任，希望大家可以自动自发的去工作，主动完成任务。 问题是没有完成任务就是没有取得好的结果，就是管理目标的丢失，为什么我们将完成任务的责任依赖于下属的执行力？管理人员在管理的过程中如何体现自己的管理能力？在没有做好管理的前提下，责怪下属没有执行力只是一种推卸责任的抱怨！ 管理是一项工作！工作就有工作的要求，不能随着自己的兴趣，想怎么来就怎么来，管理需要具备基本的技能，甚至一个好的团队的核心决定因素就是因为有一个好的领导。 领导力是行业中非常重要的一门必修课，做为一个合格的管理人员需要的技能是什么？怎样做，才是一个好的领导？就我自己二十多年的管理经验，总结一下，具体说是八个方面的技能，体现领导能力的四个方面和体现管理能力的四个方面。任何一个方面的能力的缺失，都不能成为一个合格的管理人员。 首先我们谈谈领导能力的4个方面：建立愿景、沟通愿景、人际网络和授权、内在激励。 建立愿景是一切管理的开始，成年人管理要求先心后智，特别是在当今的社会，如果内心不认同是很难行为上自发和主动的，因此，为什么要这么做？一定要描绘清楚，团队希望成为一个什么样的团队？在团队每个成员的大脑里面需要建立一幅清晰的图画，当我们成功的那一天，团队成员是个什么样子的？在公司的大舞台上，我们如何被其他团队所敬仰。我们会得到的表彰，我们被公司所有人欢呼的样子，荣誉和经济利益双丰收，在家里得到家人的爱戴，我们有自己的独特文化，我们有自己的宣言，我们为那一天的早日到来而战！ 反思一下我们的管理，我们的团队有愿景吗？做好和做不好有什么区别？为什么大家要跟着你干？就是因为你是公司任命的经理吗？ 好了，建立愿景明确了，就需要沟通愿景，大家希望达到我们的愿景吗？谁愿意为团队愿景多付出努力，团队资源会无条件给予倾斜投入，以保证团队利益的最大化！建立团队的榜样，用优秀榜样的力量来影响其他人员，永远和维护团队利益最大化的人员在一起，别梦想所有人都会心甘情愿的跟着你干，有20%的人跟着你去实现团队愿景就很好了，关键是你需要将这20%的人员找到，并且让他们疯狂的工作！ 另外，共同的行动也是一种体验式沟通。我们经常开展团队建设，一起去郊游，一起去晚餐等等，有思考过：没有挑战的团队建设就不是团队建设，因为团队是基于挑战之上的，否则不能称其为“团队”。 2008年到东阿阿胶负责销售的时候，公司要求业绩翻番，整个团队的压力巨大。2009年元旦没休息，各大区把指标分配下去了，会议结束了，凌晨一点钟，我带领全体销售团队登泰山。没有同意任何一个人请假，零下20多度的气温，没有一点灯光，沿途都是湿滑的积雪，抬头看到的全是黑黝黝的山峦，漆黑到打着电筒只能照亮眼前的道路。我们分成若干个小队，分配了组长、安全员、清洁员，保证每个人的安全。沿途看到大家你搀我扶的往上登顶，累了就在路边休息一下，走不动了，就有安全员扶着继续跟上。我自己后背全汗湿透了，太冷了，穿了两件羽绒服，竟然两件羽绒服的之间，全是冰块，汗都结冰了。 全体队伍凌晨五点半左右登上了玉皇顶，那一天我们看到了日出，山顶上拍日出的摄影师告诉我们：一个多月了，天天在山顶守着都没有日出，你们今天真是幸运，能够看到日出。一百多人的团队，一起面向太阳升起，美好的回忆至今历历在目。有人说，根本没有想过自己可以爬上来，但是因为大家一起，跟着团队，就爬上来了。 这就是团队的目标和团队的力量，只有应对挑战的目标才能成其为团队！ 第三需要建立人际网络和授权，这是两个方面的工作，对外是建立人际网络，对内是授权。建立人际网络往往是经理最大的挑战，其实在公司内部各个部门的管理人员都是经过千辛万苦才干到管理位置上来的，不容易！因此，当你每次需要协调一些工作的时候，需要其他部门领导配合，而部门有部门管理的职责，公司有公司的原则和制度，很多的部门领导是执行者，他们改变不了制度。另外，部门领导不按照制度和原则管理，公司设立部门的重要就是问题。还有另外一个问题，在任何公司经常会出现公司内部协调问题比外部客户沟通还难的现象。主要原因是平时不注意建立公司内部的人际网络，有需要协调的问题了，不能沟通协商解决，以为自己是为了工作，为了公司利益，横冲直闯就到处投诉，显得自己多么为公司着想似的…… 想一想，其他部门提的问题对不对？有没有道理？是不是为公司着想的？也是啊！ 因此，做领导，要用组织的方式做事情，注意制度和原则。平时需要注意建立公司内部的人际网络，多尊重别人，多想着别人，逢年过节别忘记感谢别人的帮助，你说关键时刻是不是就好沟通多了。因此，不是你的官多大可以解决的问题多大，而是你的人际网络平台有多大，你的能力就有多大！ 对内授权更加重要，因为你的下属，特别是那些疯狂工作的下属需要工作，需要证明自己，你不多给点任务和责任来证明他，你让他如何表现自己的能力呢？并且，什么事情都亲自干，就是对下属不放心，就是不信任，严格说就是不尊重别人的劳动。如果没有发展前途，谁还愿意跟着你干？！ 因此，管理人员需要学会授权，当然如何授权是个专业的技能，目标谁定如何定？计划谁确定？阶段性如何跟进？结果如何评估？等等，这些问题需要划分清楚，否则就是一盘散沙，授权不是弃权！ 领导能力最后是内在激励。工资奖金政策都是公司统一制订的，你也不一定会拿自己的钱去奖励下属，偶尔玩玩可以，总是这样经济上受不了啊。因此，内在激励就非常重要了。 首先，榜样是如何体现的？开会表扬，成功经验分享，评选先进人物，这些是内在激励，得到授权也是内在激励，还有一些日常可以多使用的方法吗？ 每个公司都有文化墙，经常张贴的都是制度、销售进度、通告等等，如果增加一点人文的东西呢？比如本月寿星婆、寿星佬，把员工的大头像用A4的纸打印出来一张黑白大头照，描绘一点轻松的画笔，让员工回到公司有一种归属感和亲切感，就像自己的家一样。 给每一个员工的父母写一封亲笔信，在大年三十挂号信寄到他父母家，介绍一下自己，描绘一下他们的孩子在你单位工作的情况，表扬这一年中他孩子特殊的事迹，对家长的支持表示感谢，拜年！并对来年还需要家长们多多支持表示感谢。 你想想，如果你的老板给你的父母写一封感谢信，什么感觉！我有一次收到员工母亲的亲笔回信。这个社会还有人写信本来就很神奇，另外，她的儿子大学毕业了就没告诉过东北老家里的人，他一个人在北京干什么。逢年过节回老家，家里人问起来就发脾气。今天他们家里能收到我的信，知道自己的孩子在干什么，非常感动，也非常感谢。希望我不要告诉她儿子，她给我写了信，因为，她儿子会生气的。能感受到一个员工有多么不容易吗？能感到我们员工的家属有多么不容易吗！ 很多方法都可以让你的员工兴奋、开心和感动，因此，我们发挥自己的领导能力来管理团队才能让员工从内心深处愿意去努力工作。 做好领导能力的4项工作只能保证大家有意愿，有激情去工作，并不能保证工作的质量和结果，因为员工的成熟度、知识、技能、经验都不一样，如果疯狂努力的犯错误，只会让团队陷入深渊，因此，合格的管理人员需要做好管理能力的4项工作：目标、计划、指挥、控制。 目标大家比较熟悉，经常听到管理人员说，我们要成为中国最大的制药企业，我们要成为百亿集团等等，其实这些都不是目标，这是愿景。目标是必须符合SMART原则的。 Specific--具体的； Measurable--可以量化的； Actionable—行动导向的； Realistic--可实现的； Time_limitted--有时间期限的。  |
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