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转自汽车服务世界 前言：越是做得好的企业，能做大做强的门店，越会充分重视人才招聘的同时，更注重人才培养。 作者 | 何建燕 来源 | 汽车服务世界（ID：asworld168） P店是一家一站式美容快修连锁企业，目前有20家直营店，经过数年积累，公司业务进入了一个高速发展期，计划未来5年，每年增长10-20家店，但目前P店只有20名店长，未来每年至少需要新增10-20名店长，仅2020年就需要15名店长。 另外，P店为了压缩每家店的人工成本，所以严格控制人员编制，公司一直以SA服务顾问的标准来招聘员工，这些员工未来能够被培养为店长的可能性不大。 因为每家店选派不出能胜任店长的人，公司也尝试从社会上招聘优秀的店长，但成效不大。一方面，优秀店长在外部人才市场本来就属于稀缺资源，人才难寻；另一方面，招聘到的几个店长由于不适应公司的文化，存活率比较低。缺乏合格的店长成为严重制约P店的业务发展的瓶颈。 P店当前因店长短缺的困境看似是人才招聘的问题，但实际上是面对业务的快速发展，企业不知如何选择，或者是如何组合使用人才招聘和人才培养这两种人才获取策略。 接下来，我们一起来分析一下： 人类早期为了生存，必须每天去搜寻野果作为食物。如果运气好，能找到一棵长满果子的树，便能吃个饱；如果找不到果树或者遇上天灾、果子被人摘光等情况，那么便要忍受饥饿。为了能持续吃到果子，人们开始春种秋收，栽苗成树，在春天开始播种、浇水、捉虫，等待着秋天果树结果便能收获整棵树的果子。 人才招聘，就如同到处摘果子，当企业选择以人才招聘为主的方式来获得人才时，不仅需要花费巨大的精力去“找果子”，同时还要承受“摘果子”带来的风险和损失： （1）找不到“果子”，精力消耗的同时，让企业错失发展良机； （2）摘到“毒果子”，影响企业发展，甚至威胁企业的生存。 当然，如果能摘到“好果子”，企业当下的人才需求可以马上得到满足，相信这也是企业老板最热衷于“摘果子”而不“种树”的原因。不过，在当下这个“人”的时代，一将难求、人才战争在我们的行业中生动上演、企业老板要摘到“好果子”不但需要运气，还需要实力，即招即用的美好愿望越来越难以实现。 我们发现，不愿意主动“种树”的企业，人才培养不被企业重视的原因有三个： 一是，培养人才的所需时间太长、见效慢，不能立竿见影； 二是，大力培养后未必能成为企业所需的人才； 三是，担心未来企业业务变化太大，培养赶不上变化，不如不培养。 但我们发现，越是做得好的企业，能做大做强的门店，越会充分重视人才招聘的同时，更注重人才培养。 为什么呢？业务的发展是可以倍增的，但人才的速度却是线性的。如果企业不提前进行人才储备和培养，当业务发展越来越快的时候，人才供需的差距会越来越大，人才的瓶颈也会越来越明显，最终制约企业业务的发展速度，如果单纯依靠人才招聘解决人才缺口的问题，且不谈外部市场是否有大量合适的人，即使能够引进，不仅成本高昂，而且也会承担多方面的风险，如外来人员能否顺利融入企业、忠诚度如何、对现有文化的稀释、对现有人员的负激励等。 那企业该如何提高人才培养的投资回报率？我个人通过对行业一些标杆企业的研究，总结出高效人才培养模型，让企业人才培养效率显著提升。 高效人才培养对企业人才培养模式提出以下四个方面的要求： 1、培养值得培养的人：招聘时就很注重培养对象的选择； 2、培养能够培养的能力：不同层级的员工，培养的素质和内容应区别对待； 3、培养而不仅仅是培训：不光是理论地上课，在实战中培养人才，要讲究训战结合； 4、让有培养能力的人成为管理者，让有培养能力的人成为企业的教练、导师。 面对整个行业的快速变迁和人才变革，企业既不能完全依靠“种树”坐等“果子”成熟，又不能让“饥一顿，饱一顿”的人才供应影响企业发展。 所以，综合考量当下人才短缺和未来人才培养两方面，建议门店最优做法：既要在“摘果子”的同时，也要大力“种树”，组合使用现有人才潜力挖掘、短期人才招聘和中长期人才储备与培养这三种人才获取策略，让人才引领企业发展、引领行业发展。 成功不是偶然，要想打造非凡人生，就要不断学习，建立体系，才能走向人生巅峰。借此，推荐一款个人成长课，涵盖“个人修炼、管理运营、公司治理、领导力、趋势视野、创业创新、资本运作、战略管理、团队建设、高效授权”等，实用落地。 |
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