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连锁企业一般要解决人才复制问题，不能只关注培训，而是从全局观去考虑： 第一，有没有晋升通道？ 第二，上下级之间有没有利益挂钩？ 第三，是否明确考核指标？ 举例，海底捞的师徒制度： 一、打通晋升通道 ①师徒制培养：员工进来公司，就绑定一位师傅，师傅将在徒弟整个职业生涯中进行定期指导与帮助。 ②进入人才库：师傅提名，徒弟接受额外培训，若没通过提名人支付培训费。 ③晋升大堂经理：通过考核并在餐厅胜任10个职务以上，可由店长推荐参加海底捞大学培训并考核。 ④晋升店长：有合适新店开业时，店长可提名徒弟参加培训并通过考核。 二、设计合伙制度 通常5~18家门店有一个抱团小组组长，该小组组长的薪酬与利润增长量挂钩，职责是： ①新店开拓 ②员工晋升 ③绩效评估与改善 ④产品开发 ⑤财务 而师傅与徒弟的门店也有利益挂钩，机制如下： 选项A：其管理餐厅利润的2.8% 选项B：自己店利润的0.4%＋徒弟店利润的3.1%＋途顺店1.5% 如果选择B方案，这就考验了师傅的管理能力。 三、门店考核 A优秀：优先开店 B良好：可以开店 C不合格：不能开店 一旦存在食品安全事故，则自动为C店。 所谓创业容易，守业难，所以要把内部管理和机制设计好，让企业自运转。 你学会了吗？  |
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