导读：员工不知道公司如何分配薪资； 关键岗位薪资明显低于同行业水平； 新老员工薪酬矛盾频频； 薪酬业绩不挂钩，员工抱怨不涨薪； 薪酬绩效不对等，员工干好干坏一个样； ...... 之所以会出现上述各式各样的薪酬问题，是因为：中小微企业在进行薪酬设计时，只注重设计形式，忽略了设计系统性、实操性。 要知道企业薪酬设计需要有全局思维，要想留住人才，提升员工工作状态，最好的方式不是今天给到他们什么，而是让他们知道，努力到什么程度就能得到什么。 只有他们足够努力，才能实现自我的物质丰盈、精神富足。 企业如何通过合理的路径，规避常见薪酬误区，明确薪酬设计？ 下面为您介绍常用的几种薪酬设计方法。 一.三级九岗法：人才、业绩双核裂变如果老板要想身心解放，那就必须让企业的薪酬设计合理，员工的晋升不由老板定，而由标准定，最合适的薪酬法就是三级九岗法。 所谓三级九岗法又称职级薪酬法就是我们所有员工的回报，都是跟他的职位和级别来进行挂钩。 整个三级九岗法将职位上的总监、经理和业务员分别分了三级。 总监设了见习总监、正式总监和高级总监； 经理设了见习经理、正式经理和高级经理； 业务员设了见习业务员、正式业务员和高级业务员。 以此形成三个岗位九个级别。 1.适用范围 三级九岗法适合于团队人数较多的服务型和销售型组织，同时团队规模容量一定是较大的，这样的人员范围才有利于薪酬设计的落实。 2.设计原则 ➤职级越高，工资越高，级差越大。 最小感觉差为12%。见习级一般为有名无份，考验的是员工奉献精神,除非是员工独立带领团队才有。 小科普： 企业在给员工涨工资的时候，幅度不能太低。 如果幅度相差太小，员工就会对底薪设计没有感知度。 就好比商场打折88折比99折更能让我们有感知。涨工资的幅度不能低于12%，这是最小感觉差。 为什么要设立见习级？ 如果将员工直接提拔为正式级的经理或者总监，当这个员工的能力不足以胜任该岗位时，再降级就不容易了。 所以见习级就是让员工有一个考核的过程，考核通过了就转正，通不过就继续见习。 ➤ 个人提成设计： 团队不依靠管理，更依靠劳动。职级越高，个人提成比例越高。 个人提成设计可与三级目标、产品类别、市场区域等挂钩。 薪酬设计最常见的误区之一就是部门经理只拿本团队奖金，这样就会导致部门经理不带头做销售，最后会出现经理工作散漫，公司业绩平平的不良状况。 因此，企业在设计提成需要设计好干部和员工个人提成。 比如： 见习业务员给予5%的提成，转正后拿7%的提成，高级业务员是9%； 见习经理9%，转正经理11%； 经理以上的岗位都拿12%的提成。 这样设计有利于激发员工工作热情和晋升的积极性，同时越是干部越愿意带头做销售，不仅个人提成增长了，部门业绩也会有所提升。 ➤ 管理提成设计： 谁受益，谁承担；受益越多，操心越多。 管理的员工级别越低，操心和付出的精力越多，管理提成越高。 在设计管理提成时，为了避免经理对业务员无法做到一视同仁，更加关注高级业务员或者见习经理而忽视新员工导致留人难的问题。 企业在设计见习业务员的管理提成时，要比转正后业务员和高级业务员的提成高出2%。 通过这种设计形式，部门经理更加的关注新员工，有利于新员工快速融入公司，内心更加坚定地留在公司。 3.操作步骤 ▼ 各岗位设计职级工资 ▼ 设定各岗位提成比例 ▼ 设计人员晋升标准 ▼ 优秀员工与领导双选 ▼ 推行客户备案，加强客服 ▼ 争客户设定高压死亡线 管理就是带动，管人就是带人，只有领导人冲在前面给员工做示范，这个团队的气势才会所向披靡。 二.五星工资法：死鱼眼苦瓜脸药到病除很多职能部门的人，苦瓜脸死鱼眼，状态很差，主要原因就是很多企业职能部门拿的工资基本上都是死工资，员工没动力，团队没业绩。 解决这个问题的方法就是五星工资法。 所谓五星工资法，就是企业通过对员工职级划分等级，并制定适合职级的对应基础工资。 1.适用范围 五星工资法适合于行政、人事、财务、后勤等职能部门的薪资分配。 2.案例分析 比如拿财务部门举例，将财务岗位分为A1、A2、A3、A4、A5，共5个级别。 假设A5级是最低，从上到下，最高级叫卓越级，接下来胜任级，到考核、转正、见习，把员工的工资总共分成这5个级别。 划分好级别和工资，接下来最大的问题就是如何确定员工到底属于哪一个级别？ 最简单方法就是用月度绩效来确定职能部门星级。 每一个月做工作计划，到了月底，把工作计划变成月度工作结果，月度工作结果的考评分数就是绩效分。 绩效分如果做到90分以上，就是卓越级； 80分以上就是胜任级；70分以上就是良好级； 60分以上就是一般级；60分以下就是见习级。 最后员工每个月能拿到的工资，取决于他这一个月的月度绩效表现。 转正后，属于A4级基础工资就是2000块钱，如果表现好可以往上调，表现不好底线还是2000块钱。 并且几个月之后，是有可能从A4级再晋升到A3级，也就是要设置晋升的通道和标准。 如果连续6个月，平均绩效表现在70分以上或者是80分以上，就可以往上再晋一级。 3.操作步骤 ▼ 设定五星工资级别： 见习级、转正级、考核级、胜任级、卓越级 ▼ 设定工资结构和比例 ▼ 设定价值行为和内部客户价值评分表 ▼ 根据组织架构，设定长手系数 ▼ 设定晋升降级标准 只有通过合理的五星工资法，公司行政、人事、财务、后勤员工才能撸起袖子加油干，把工作当成事业，他们才能感到海阔天空！ 三.考核工资法：游击队变正规军很多中小微企业存在着考核名存实亡的问题，无论考核结果是好是坏，员工的工资总是一分不少的照常拿到手里，最终会导致企业很多有“狼性”的员工变成羊。 解决这一问题的最有效的方法就是要设立考核工资。 1.适用范围 考核工资法一般适用于企业全体工作人员，通过这种方法能够撬动员工成长动力，增强公司工资成本风险控制。 2.设计原则 ➤不考核结果考核行为 要让员工比较轻松的接受考核体系，首先我们要声明考核的不是结果而是行为。 所有的结果都是从正确的行为里面来的，所以行为考的是态度而非能力，因此，企业要训练团队做事情的专业态度。 没有对行为的考核体系的公司只会存在两类人： 第一类有结果挣着钱的人。 第二类就是没结果看着别人挣钱的人 ➤反复训练工作行为 员工在公司里，可以先不成功但是必须要成长，可以不成交但是必须要成长！ 当我们把一个员工招到公司里，新人入职他还只是个人手。 我们要想方设法的把人手变成人才。但是，人才首先不是做结果而是先做行为，因为只有行为正确了，才会顺其自然的产生结果。 所有的高手和天才不是天生就可以做结果的人，而是首先做行为的人。天才就是把基本行为训练了1万次的人。 3.操作步骤 ▼ 基层每个岗位都要设计考核工资 ▼ 考核的指标要量化可行 ▼ 考核指标要低标准、严要求 ▼ 考核的指标不宜过多，建议3—7条 ▼ 考核工资比例一般不高于30% ▼ 关键行为考核指标的来源 ▼ 连续三个月考核不达标，优先淘汰 在公司做考核工资，我们要把每一个岗位的价值行为找出来，然后进行一步一步的要求，最后把员工从人手变成人才。 总结 中小微企业在本着“存在即合理”的原则下，设计薪酬体系一定要结合公司的实际情况，切实遵循以下方法，真正实现老板解放，员工绽放。 |
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