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在当今行业竞争日益激烈，商业环境快速变化的挑战下，明智的企业家在打造精兵强将的这条道路上，必须步步为营。  用对了激励的方法，才能让合适的人持续创造价值。 然而在薪酬激励方面，很多企业家都有一些不得不说的痛。薪酬激励效果，总是无法“得偿所愿”。以下是在薪酬设计中的常见问题。  薪酬资源有限，如何提高激励效果？ 既然资源有限，就要最大可能避免薪酬的浪费，薪酬的第一大浪费是发给不合适的人， 定期人才盘点，及时淘汰不合适的人，节省薪酬资源向高潜人才倾斜，激励合适的人才能事半功倍。  薪酬水平到底在什么位置比较合适， 对企业和员工达到双赢的结果？ 高于市场平均水平的薪酬是最节省的薪酬，但高水平的薪酬要和高严格的绩效要求相结合，高潜员工为获得高薪，会持续努力自我管理，实现个人经济收益和成长发展的双重价值，最终帮助企业实现经营目标。  给了高薪，员工还是留不住怎么办？ 薪酬是激励体系的核心基础，但不是唯一，企业要从全面激励体系建设方面着手，给予员工有成长感的职业发展，有安全感的福利体系以及有归属感的企业文化，关注员工真正想要的激励。  淘汰不合适的员工，不知道从哪下手， 能不能再给机会？ 对于已确认再无改变可能的人员，处理方式心要善，刀要快，既是对公司的负责，对其他员工的公平，也是对被淘汰员工本人的负责，后续重视员工业绩不佳的证据，从沟通入手，并提供可能的帮助。  躲不开的薪酬谈判，令我身心俱疲？ 建立常态化薪酬回顾与调整机制，明确年度调薪时间，调薪依据，调薪标准和相应规则，一把手以身作则对谈判零容忍，从根本上杜绝薪酬谈判。  薪酬保密，做不到真正的保密怎么办？ 薪酬保密也许不能达到最佳效果，但不做薪酬保密的危害更大，通过制度公开金额保密的制度化规定，最大化避免公开谈论薪酬的可能，通过有效的薪酬沟通和常态化的调薪机制保证员工对薪酬公平性的感知。 |
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