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近日，大连准妈妈王女士在试用期怀孕被公司辞退的消息，在网络引起热议。 王女士在试用期内，用人单位未按《劳动合同法》相关规定，与其签订劳动合同，也没有为她缴纳社会保险，这已经属于违法行为。 而在王女士将怀孕的情况告知公司后，却遭无故辞退，这更是严重违反了《劳动合同法》。 且莫说王女士在求职时是否回避或隐瞒了备孕这回事，也莫说她主动向公司告知孕情，是出于何种目的，企业辞退“三期”内的女员工，违法是不争的事实。 【聊哥】认为，此事的责任，多半要归责于该公司的HR。 首先，HR在招聘过程中，并未深入了解求职者的具体情况。如果所招聘的岗位不适合孕期女员工，则应在招聘环节就应予以排除。 其次，在得知试用期女员工怀孕后，竟然作出辞退的决定，即使这是公司领导的决策，HR也应该将违法的风险告知领导，力阻此类情况的发生。 在这个事件上，HR显然是严重失职的。 作为一名HR，掌握人力资源管理的基本理论知识，熟知国家和地方的劳动法律法规，是最基本的要求，而正是因为很多HR不懂专业不懂法，给企业挖下了一个又一个“坑”。 今天，就让我们一起来盘点： 那些年，HR给公司挖过的坑：
转正后缴纳社会保险，看似是很多私营企业约定俗成的“惯例”，但这实际上已经是违法行为。
很多求职者，为了获得一份工作，也就默认了这样的事实。 然而，这对企业来说，存在着极大的经营风险。 此类情况，一旦被举报，企业遭罚的几率是100%。 这还算小事，一旦试用期员工出现工伤，企业将承担不可想象的后果。 我的一个律师朋友给我说了一个案例： 一家餐饮公司，录用了一名营运督导，试用期内未缴纳社会保险。 就在他入职一个月后，在一次巡店的路上，发生了车祸，尽管伤情不重，但企业仍须承担高达20多万元的工伤赔偿，其中包括了报销医疗费、停工留薪、生活护理费等。 因此，“转正后缴纳社会保险”，尽管给HR省去了因人员不稳定，带来繁琐的增减员工作，但却给企业的经营埋下了深坑。
一些企业的HR，考虑到新员工存在不稳定因素，很多人才签订劳动合同，便因各种原因离职，为求省纸省事，擅自决定转正后签订劳动合同。
转正后签订劳动合同，HR自然是省事了，但却给公司又埋下了一个坑。 懂数学的人都知道，双倍工资一定是比打印一份合同要贵许多的。 “为公司节省耗材”，其实只是为自己偷懒找个冠冕堂皇的借口而已。
很多企业都对离职员工有竞业限制的规定，HR也在员工离职时，要求员工签订了竞业限制协议。 但是，对于竞业限制补偿，却很少有企业履行。 一些自作聪明的HR，在给在职员工发放薪酬时，在工资中划出一部分作为竞业限制补贴，然后就认为员工离职后，可以要求签订竞业限制协议，而不支付补偿。 然而，在《劳动合同法》在关于竞业限制经济补偿的相关规定中，已经很明确地说：
所以，很多员工对此心知肚明，即使签订了竞业限制协议，也可以不受其约束。 最终损失的，仍然是企业。
“3个月试用期”，貌似又是很多企业约定俗成的一个“惯例”。 这看上去习以为常的规定，却因为HR习惯性地给员工签订1年固定期限的劳动合同，成了企业用工的又一个“坑”。
本以为3个月试用期可以降低人力成本和用工风险，1年合同期限可以在劳动合同期满后对不适合的员工予以淘汰。 然而，一旦员工在试用期超过两个月后被辞退，TA就可以拿着这份1年期限的劳动合同，去申请劳动仲裁。 在那个时候，HR就只能为自己的愚蠢埋单了。 很多企业，对人力资源工作极度不重视，认为简单的人事工作，谁都可以干，却忽略了其专业性和政策性的重要性。 很多老板，认为设置了HR部门，把事情交给他们就可以了，自己从不关心企业用工的风险管控。 很多HR，认为延迟缴纳社会保险，延长试用期限，是在为企业降低人力成本，却没有意识到它们背后的风险；有时为了省事，擅自调整或省略了招聘录用流程，为企业经营埋下了定时炸弹却不自知。 很多求职者，为得到一份工作，纵容了企业或HR的各种违法行为，导致最后进退两难，甚至付出惨痛的代价。 所有这些，实际上核心问题在于HR的专业性。 无法用自己的专业性，说服企业领导避免用工风险； 无法用自己的专业性，准确的识别人才，降低招聘成本； 无法用自己的专业性，提升企业的用人效率，降低员工流失率。 在企业经营信息越来越透明，新闻传播越来越快速的今天，劳动法律法规应当避免，而非过去常说的“规避”。 一些笨拙的规避手法，只可能让企业承受用工事故带来的不可复加之重。 你还知道哪些HR为企业老板挖过的“坑”？ 欢迎通过转发、点赞、评论等方式， 一起来分享吧！ 我是【聊哥】， 资深人力资源经理， 职业经理人。 关注【聊哥聊职场】 更多职场干货等你来拿！ 【我保证】 每一篇文章，每一份问答， 都是诚心之作。 |
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