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很多成长型公司都存在这样两个现象。 第一，不知道怎么给员工加工资，没有科学的考核机制，也不知道如何制定科学的考核机制。 第二，没有相应的晋升标准，导致员工认为干得好干得坏都一个样。 大家都知道没有清晰的加薪机制和竞争机制，会导致公司的人员流失，造成二次用人成本。 其实一家公司的人工成本最低才是人均效益最高的时候，但是公司的人工成本并非单纯是员工的工资。 在董明珠的眼里，一家公司的人工成本在薪酬最高的时候反而显得最低。 为什么这样讲？因为在董明珠的眼里，员工的工资成本只是占管理成本中的一小块。如果总是用低薪的方式来招聘员工，最后会导致其他管理成本大幅上涨。 而这些管理成本会造成很多隐性浪费，所以董明珠要给那些优秀的员工不断加薪。并且设置破格加薪机制。 由此董明珠在公司的薪酬这一块，建立科学的薪酬机制。让优秀的奋斗者员工可以破格加薪。 比如在2017年年初的时候，董明珠就给公司的优秀管理层以及各级优秀员工予以不同程度的加薪。这个加薪的前提就是在公司的科学考核加薪机制上加的。 那么，如何建立起科学的薪酬制度呢？接下来跟大家分享五星十档的加薪机制。 把公司所有员工分成五个星级。 无论是一线员工还是各级管理层，都要分为五个星级，让员工可以一星一星的晋升。 为什么分五个星级？ 因为同一个员工在同一个岗位上，五年内的工作产出可以达到最大化的。但是在五年之后，如果他没有自我升值，没有在这个岗位上获得更多的技能。他就会成为这个岗位上人工成本最高的员工了。 通常一个员工在这个岗位上的前五年，是最大化产出的黄金时间。作为管理者，你必须让员工在这黄金的五年，步步高升，年年进步。五年之后员工要么转岗，要么升职，要么离开。 就算员工五年后选择离开，只要他前面五年都在持续的奋斗和努力，也是达到了人力成本管理的成本最低化。 所以作为管理者，千万不要雇佣平庸的员工，千万不要在人力成本上省钱。因为表面上人力成本低，实际上会让你付出更高的管理成本。 所以有人这么说，一家公司最大的错误就是用低廉的价格，去雇佣最平庸的员工，导致出现最高的管理成本。 在五星十档的机制里面，会充分考虑一个优秀员工在公司的黄金五年，让他连续五年都可以不断晋升，不断加薪。 品牌分的作用 要建立科学的晋升标准，必须明确区分不同星级员工所必须具备的不同能力，而用来衡量这种能力的东西就是品牌分。 品牌分是一种用来衡量员工业绩贡献和文化贡献的综合考核工具。在华为，他们把品牌方叫工分制。华为的工分不仅包含了员工的业绩贡献和文化贡献，还包含了员工的价值观，甚至还包含了员工的发展潜力，这是一个综合维度考核。 需要注意的是，品牌分对于在不同级别的员工，要求是完全不一样的。 对于流动性比较大的岗位，可以实行弹性加薪制。 比如服务行业的服务员，他们可以波动性跳跃加工资，也可以通过五星十档的操作。 比如说销售型的岗位，可以实行五星十档的薪酬制度。很多公司在设计销售岗位的工资的时候，通常是固定的底薪，再加相应的提成，再加相应的月度奖金。这个制度对员工有没有激励性？当然在一定程度上是有激励性的。 但是五星十档薪酬制度是连员工的底薪都可以分为五星级，连员工的工作考核目标，也分五个星级。对应相应的考核目标是不一样的，同时对应相应的提成也会不一样。 也就是说，在不同的业绩区间，对应的提成是不一样的。不同的区间对应不同的星级，让每个员工都可以跳级晋升。这是针对不能养懒人的销售型岗位的弹性加薪制。 很多公司都会犯这样的错误，用较低的底薪去招募人才，希望人才招募进来之后能够降低成本。但是没想到低的底薪，往往吸引不了优秀的人才。底薪过低的时候，基本上就是把一些人才过滤了。 当然有的公司会说，一个真正优秀的人不会担心拿的底薪低，他会希望拿更多的提成。当然怎么说是没有错，但是大多数人都属于普通人，普通人就需要用更好的机制，来吸引普通中更优秀的人。 通过三星级待遇招募到的优秀人才进来，进来之后有两到三个月的保护期，在保护期内，通过培训让新员工快速成长为合格的业务员。 三个月之后，就实行波动式五星十档的薪酬机制。实现不同的业绩就对应不同的薪酬，这样就可以保护强者的利益。 比如说，孙悟空刚进来的时候是三星级，三个月之后发现，他的能力和业绩都非常的好，最后给他跳到四星和五星。而对于猪八戒这样的员工，刚招进来虽然是三星级，但在三个月的保护期之后，到第四、第五个月发现他的业绩不好，工作态度也不好，就通过五星十档的薪酬机制，把他的薪资降到一星或者二星级。 一二星级的待遇比四五星差好多，最后你会发现，像猪八戒这样的员工，在这种压力机制下，会被淘汰。而被这种的机制淘汰的员工，在离开的时候，也不会怨公司，只会怨自己的能力不行。这就是在销售型岗位实行五星十档薪酬机制的好处。 对于普通岗位，比如行政、财务、研发等类型的岗位，也可以实行五星十档制。这种类型的岗位，在五星十档薪酬机制下，每半年就有一次破格加薪的机会。 也就是每半年内的月度考核平均分达到A类指标的员工，可以破格加薪一档。因为五星级员工里，在一星到五星中，每一星都分两档工资，这两档工资是用来破格加薪的。 每半年破格加薪的比例控制在30%以内，这样既不会导致公司的人工成本变得特别高，又可以奖励优秀员工，鼓励和带动其余员工努力工作。在这个机制之下如果员工还不努力，就有可能会被下调一档工资。 所以在五星十档机制之下，像猪八戒这样平庸的员工，也会变得勤奋起来。如果他不变勤奋，就会被淘汰。这就是五星十档能上能下的弹性薪酬。 员工当月的考核工资也可以分成五个等级。 如果员工达到合格线，就可以发100%的考核工资。如果他的考核，达到了优秀A类，就还可以多发20%。B类可以多发10%。如果达到了C类以下的员工，他的考核工资要打60%的折扣。如果是D级以下，那工资都可以停发。 这样就充分体现了制度保护强者的利益。这也是五星十档的薪酬机制在激励员工上非常好的应用。如果公司在未来实行合伙人管理模式，那么还可以发展“奋斗者+合伙人”，凡是三星级以上的优秀员工，在当年考核达到A类员工，可以授予他奋斗者资格。这奋斗者的好处就是，让他在年终可以享受公司的合伙人分红。 达到了四星级以上的员工，又可以把他发展为公司的预备合伙人。五星级的员工还可以在公司里面，设置一份合伙人跟投机制，跟投公司的虚拟股份。 正是因为有了这样的升级机制，员工们都在努力晋升。就好比游戏一样，为什么有那么多人沉迷游戏，因为游戏的背后都有一种激励机制。激励着玩家不断的升级，而这个升级就是在满足玩家的成就感。 这个激励机制在人力资源管理体系下，也是这个道理。把员工分为五星级，把工资分为十档工资，让员工不断的晋升。而且在三星级以上的员工，可以优先发展成奋斗者。奋斗者还可以享受合伙人分红，这样就体现了制度保护强者的利益。 在每半年的晋升中，公司还要举行公开晋升仪式。晋升仪式要做的轰轰烈烈，让全体员工都知道这半年有哪些人成为优秀员工，哪些人被破格加薪。 而且每半年有一次提名奋斗者的机会，让奋斗者们戴上奋斗者的徽章，用徽章来激励和鞭策奋斗者的行为，戴上徽章之后，奋斗者日常的工作会比别人会更加努力，更加积极。这是一种荣誉，也是一种责任。 奋斗者徽章可以实时激励你的员工，如果公司发展了20%~30%的奋斗者，并且用科学的机制来保护奋斗者们的利益。他们就会在公司里面，处处发挥先锋队的作用，他们就会带动整个公司的文化，促使公司处处都是正能量。 |
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