|
如何提升你员工的敬业度！很多公司的老板非常的头痛，公司的老板和高管阶层非常的敬业，公司的中层以及公司的骨干，包括一些员工，敬业度不够，这是大多数成长型公司存在这样的问题。
美国有一家非常著名的咨询公司叫做盖勒普公司，它有个调研，它说94%的公司都存在这样的问题，就是如何来提高员工敬业度的问题！员工的敬业度不够，你怎么来提升员工的敬业度！ 为什么华为这家公司的员工这么玩命？这家公司有一个非常著名的草垫文化，员工中午在那个草垫上休息，下午继续干，晚上继续加班，累了继续在草垫上休息。
为什么在世界五百强里，华为这家公司的敬业度这么高！因为合伙有非常强大的合伙人的平台机制。这个机制让公司与员工捆绑发展，这个机制是以奋斗者为本的机制。
华为把员工分为三种类型，一种叫做普通的劳动者；第二种叫做奋斗者；第三种叫做卓有成效的奋斗者。
这家公司有86%的员工成为公司的奋斗者，持有公司的虚拟股份，这个虚拟股份我们把它称为合伙人股份。而这个股份并不是牺牲公司老板的股份所有权，而是公司的利益分红权。但是这极大的调动了员工的工作动力热情。
为什么很多成长型公司的老板存在很多员工敬业度不够？通常有以下这几个非常重要的原因： 死工资制度 第一，公司死工资制度。就是员工在这个岗位上，定下的工资是多少、考核的工资是多少，这个工资是死工资。员工干的再好，也不会有破格加薪的机会！
如果员工在这个岗位是死工资，他想要涨工资，必须要通过升职来加工资，而通常成长型公司里面你有多少升职的机会，公司有提供了多少升职的空间呢？
如果没有，那么接下来你员工又是死工资，那么接下来员工怎么会有敬业度？死工资的制度，导致员工不敬业！  第二，公司死的岗位制度。也就是员工在这个岗位上是没有分级制度的，比如说一个文员干三年还是文员，这是死的岗位，它没有发展，除非文员可以发展成主管，文员怎么可能一下子变成主管呢？
没有相应的五星级晋升机制，那么员工永远认为自己是一个文员。哪怕是一个文员我们也可以建立起一星级到五星级的文员，那么员工他的动力就不一样了。 第三，缺乏有效激励的手段。特别是一个管理者，他没有受到系统的的管理训练，他从一个员工提拔成管理者。特别一些公司它在招聘管理者的时候，它是招聘有几年工作经验的人，从来没有管理团队的人。
这个员工在一家公司做了三年，到另外一家公司去当主管了，但是他过去没有带领过一个员工，从来没有管理过团队，但是到了另外一家公司却当了主管，他怎么去管理员工，他是没有训练学习的，所以他对员工的激励是不够的，接下来你会发现你手下的员工敬业度是不够的，这跟管理者有非常大的关系。 如何构建一个机制让你公司的员工敬业起来？任何一个问题都可以从机制上找到问题的答案，我作为咨询管理者，我们始终在研究如何在机制上帮助公司。
当然员工的素质和文化是重要的前提，有了这个前提后，有了这个前提后，作为领导者永远聚焦于如何从机制上调动员工的工作的动力热情，这才是管理的出路。
接下来跟大家分享四个方面的策略： 第一个策略就是公司薪酬制度是一家公司员工敬业度最大的杠杆，薪酬制度出了问题，怎么激励员工都不能落地，公司薪酬制度是一家公司的杠杆，杠杆要分五星十档制，五星级的员工，十档制的待遇！
每一个星级有两个档级，哪怕是一个文员，都可以分级，每一级的有相应的考核标准，有了这个杠杆，员工都希望做好，员工的动力有了支点！ 对于四星级、五星级的员工，成熟度高的员工，一定要给出在行业内具有竞争性的薪酬！ 第二个策略：尽早的给员工规划，规划员工的目标，建立起员工非常清晰的发展轨道的目标意识，员工就会敬业，为了自己的目标而努力！
作为一个管理者，千万不要只关注员工的的工作指标，但是不关注员工的发展目标，这是导致员工敬业度下降的重要原因。相反，关注员工的发展目标，员工自然接受工作指标的安排。 第三个策略：员工的晋升机制一定要破格制。员工晋升可以实行破格制，破格的晋升制度要和竞争结合起来，同一部门有10个员工，10 个员工在半年内有破格晋升的机会，这个破格机会无形中暗含了竞争！
有了竞争，员工的工作动力就不一样了，晋升机制要和竞争结合起来。 第四个策略：注重过程激励！员工在过程中额外的付出，能够做出让领导满意的结果，作为领导者，要及时的激励员工，通过合伙人品牌分的分数来激励，及时加分，及时表扬不如及时加分！
合伙人品牌分可以帮助员工尽早的升级，有利于其提名奋斗者、合伙人，及时激励做好，员工会有成就感，员工会更加热爱工作。 第五个策略：加强过程的目标管控！要实现每一个阶段的目标，做员工的目标管控、质询，加强员工的紧迫感，员工紧迫感不够，员工的敬业度和热情大打折扣。
所有的机制要有相应的文化，文化是以奋斗者为本的文化！ 作者：王国钟 |
|
|
