 一、打造“铁打的营盘” 俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，员工可以一波波的离开，但是公司的平台必须要稳。流水的兵必须有强大的吸引力的营盘作为支撑，否则兵和将全散了。所以公司必须打造成有吸引力的营盘。 在华为，他们打造公司组织系统的第一步是，打造铁打的营盘。让营盘像磁铁一样有吸引力，能够吸引员工。打造铁打的营盘，需要三个非常重要的要素。 1、科学合理的薪酬机制 员工到你公司来，第一个需求是赚钱。如果赚不到钱，你说再大的理想和抱负，都是空话。所以必须解决员工的第一个问题，赚钱的问题。而华为，就是用激励性的薪酬结构，来解决这个问题。 2、解决员工发展的问题 如果你没有给员工发展的空间，他凭什么要留在你公司？没有发展，员工就会把公司作为一个学校或者跳板，学成就离开。 3、优秀的企业文化 这个指的是，员工在公司的工作氛围，也就是企业文化的问题。这也是员工能不能留下来的重要因素。员工在不同公司赚同样的钱，如果干得不开心，他自然就选择离开。 二、打造三大共同体 华为打造三大共同体，把员工发展成合伙人，培养成公司的股东。 1、利益共同体 20多年来，华为一直实行合伙人管理模式。通过发行虚拟股份，对员工实行增发股份的制度，把98%的分红分享给86%的员工，让员工成为公司的合伙人，打造一个非常强大的利益共同体。 没有利益共同体，很难凝聚优秀人才，这一点华为就做得很好。 2、事业共同体 华为始终把公司做成员工创业的平台，让所有员工为公司干，等于为自己干，也就是说这家公司的未来，是属于大家的。 正是因为有了这样的平台机制，才形成一个非常强大的事业共同体。所以员工进入公司，很快就会融入到组织中来。 3、文化共同体 任正非说管理企业，要以利益为前提，制度为保障，文化为纽带。华为打造以奋斗者为本的企业文化，任正非强调，管理不是以人为本，而是以奋斗者为本。谁不奋斗，就不会以他为本，甚至会被淘汰。 华为把员工分成三种类型，普通的劳动者、奋斗者、有卓越成就的奋斗者，而所有制度的设计，都围绕怎么去保护强者的利益，保护奋斗者利益。比如说，半年破格加薪机制。 三、打造员工的专业技能 士兵要打仗，就必须训练士兵的技能。否则你前面辛苦打造的这些平台、共同体，但是干不出业绩也是等于摆设。所以员工的技能非常重要，必须打造员工的三大技能。 1、岗位技能 必须不断训练员工在岗位上所需的全部岗位技能，每月必须安排导师对员工进行专业辅导和培训。 2、职业情商 员工光会做事不会做人是不行的。如果企业的文化价值观没有推行好，员工职业情商太差，会造成尔虞我诈、推诿责任、氛围很差、凝聚力很差的办公环境。 3、沟通的技巧 很多时候员工在公司工作，不是他做事不好，也不是他做人不行，而是他不懂沟通。所以企业里缺乏良好的沟通训练，会造成很多工作障碍，大大增加管理成本。 所以华为训练员工，第一是训练他做事的技能，第二是训练员工做人的价值观，第三是训练员工良好的沟通。 四、打造规则 打造规则就是打造公司的制度体系。公司有很多方面的制度，其中有三个方面的制度非常重要。 1、薪酬激励机制 五星十档的破格加薪机制，可以解决员工过程激励的问题。不用等到年底再加薪，而是半年破格加薪，通过五星十档的激励性薪酬，来解决员工的工作动力问题。充分体现制度保护强者的利益，有了这样的机制，员工工作会更有动力和热情。 2、奖罚机制 奖罚机制可以通过品牌分管理法来执行。如果公司没有奖罚，就不可能有良好的执行力。所以一定要有相应的奖罚，该奖的奖，该罚的罚。华为奖罚机制就非常严格，这也是华为拥有强大执行力的原因之一。 3、淘汰机制 在公司必须实行淘汰制。如果没有淘汰，就不能激活员工，组织就没有活力，久而久之就会形成老人文化，组织就会进入了僵化和退化。 所以优秀的公司都会实行末位淘汰。像华为每年都会淘汰一拨员工，如果成长型公司做不到把员工淘汰走，那就通过五星十档的降薪降档方式，激励员工。 有激励的驱动，奖罚的约束，和淘汰机制。利用这种五星十档的机制来鞭策员工，就能把整个组织激活。 通过以上四个方面的打造，就可以解决企业留人的问题，还可以达到激活员工，凝聚人才的效果。这就是华为强大的人才梯队建设系统。 ● 企业家的格局、眼界，决定了企业的发展境界；企业家的学习能力，关系着企业的发展速度与生死存亡。 ● 如果企业家不懂资本的知识、没有融资的技巧、没有金融的圈子，没有众筹能力、没有股权划分的思维，企业要想长久发展，赢得现代的竞争分外艰难！ 万科总裁郁亮说，雇佣时代已经过去 合伙人时代已经到来！ 把核心员工变为合伙人后，奇迹出现了！ 华为，为什么能从4万元发展为1000多亿美元，成为世界500强？因为他在90年代就开始实行全员持股合伙人模式，开始与客户在全国建立合资公司！ 韩都衣舍，2008年导入合伙人管理制度，连续10年在互联网服装品牌排名第一名，业绩突破20亿。 旭辉地产，2012年导入合伙人管理制度，连续6年业绩保持70%增长，成为地产行业超级黑马。 爱尔眼科，2014年导入合伙人管理制度，5年成为眼科连锁医疗第一名，市值达到800亿。 碧桂园，2014年导入合伙人管理制度，3年成为中国地产第一名，业绩突破5000亿。
不是你要不要用合伙人管理模式，而是时代已经选择了合伙人管理模式！ 老板不懂合伙人股权，如同埋下地雷！ 【误区一】按出资比例来分配股权 在过去，如果公司启动资金是100万，出资70万的股东即便不参与创业，占股70%是常识；在现在，只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去，股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”， 「钱」是最大变量。在现在，「人」是股权分配的最大变量。 【误区二】平分股权 据调查，企业股权结构易产生纠纷的3大情形: 企业的创始人与股东的股份比例为：1/3、1/3、1/3的占12% 企业的创始人与股东的股份比例为：50%、50%的占17% 企业的创始人与股东的股份比例为：40%、30%、30%的占16% 从公司创始开始，“丑话”应该说在前面。如果是五个好兄弟的话，股份就平分，每个人20%。看起来好像很公平，但因为每个人的能力不同，其实并不公平。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。有能力的人会想：我比他们都能干，但为什么股份和大家一样？没能力的人可能会想：我可以混日子，吃这份股权。如果处理不好，这种矛盾会爆发出来，会导致公司崩盘。 伙人股权战争最大的导火索之一，是完全没有退出机制。比如，有的合伙人早期出资5万，持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了，或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。 老板不懂合伙人股权，失去市场机会！ 15年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计！ 马云上市的事件告诉我们： 股权可以吸引人才（蔡崇信） 股权可以留住人才（18罗汉） 股权可以融资（孙正义） 股权可以打市场（与雅虎合作） 股权设计控股（马云不到10%控制公司） 股权激励的作用: 1、规范员工行为、提高企业凝聚力； 2、解放老板、业绩倍增； 3、平衡股东关系、功臣退出机制； 4、人才战略梯队、吸引同行人才。 企业有5条生命线条线： 1、67%老板有完全控制权； 2、51%老板有相对控制权； 3、34%老板有一票否决权； 4、20%界定同业竞争权利； 5、10%可以申请 解散公司。 企业家不懂股权筹划，将面临8大痛苦问题: 1.哥们变仇人； 2.同床异梦，同室操戈； 3.养大儿子叫别人爹 小肥羊管肯德基 叫爹； 4.竞争对手挖墙脚； 5.团队工作效率低下； 6.错过合作机会.失去融资功能； 7.影响上市大计； 8.再好的项目都做不大。 企业如何进行股权控制: 马云持股7.4%却能掌控阿里巴巴，任正非持股不到1%却能手握大权。股权是企业的命脉，是老板的第一课，也是最重要的一课！企业一开始就决定了结束！ |
|
|
合伙人时代：以华为、阿里、碧桂园、旭辉地产、海尔、韩都衣舍，爱尔眼科为代表的著名企业纷纷导入“利益共享”为核心的合伙人制度，越来越多中小型企业纷纷导入合伙人管理模式，培养核心人才，与公司形成利益、事业、命运共同体！
