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传统企业的管理模式通常是雇佣制，一把手是企业的灵魂和核心，员工是执行层，是被公司雇佣来工作、执行工作指令的。这种雇佣关系极易导致一方对另一方的压制，不利于被雇佣者激发潜能，也不利于公司的发展。 随着移动互联网、新经济形态的诞生，股权激励的神话不断在坊间流传，知识劳动者逐渐觉醒，他们便会主动去寻求自身价值的最大化，而股权激励，正是这些劳动者实现自身价值的一个有效途径。 因此，中国企业的管理模式开始发生质的转变，即从雇佣制发展到合伙人制。  2016年6月27日，来自万科内部的一封邮件流出，这是万科管理层写给所有万科事业合伙人的，全名是“致万科合伙人的一封信：同心同路”，其中有一句话是：“资本可以雇佣劳动，知识也可以购买资本。资本和知识的关系，是双向的相互选择，是合作和共赢，而不是单方面的控制或支配，不是依附与被依附的关系。”在这里，先不论这封信背后的事件，仅从字面意思来看，在现有的企业管理中，建立“合伙人”这种新型用工关系已经成为市场的发展趋势。 而更早诞生的《华为基本法》也很明确地诠释了这一观点，在《华为基本法》第五条中，就有明确的记载：“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”“华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。”第十八条则明确了华为实施股权激励的管理政策：“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益。其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。” 合伙人制，已经成为现代企业经营的趋势。真格基金创始人徐小平曾在演讲中这样强调合伙人的重要性，他表示：“合伙人的重要性超过商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。” 合伙人制，不仅包括领导层级的合伙，也包括员工层级的合伙。今天的新经济企业，同万科和华为一样，一般在创业的时候都会以合伙方式出现，而新经济的拥趸——投资人也会达成共识，希望所投资的企业拥有优秀的合伙人团队。 员工期望的，当然是股权激励带来的实惠，诸如分红权、增值权等，这些都需要企业管理者做足功夫，来保证员工能分享到成果，从而保证整个公司最强有力的战斗力。画饼充饥的时代已经过去，只有让员工感受到他们是权利的主体，产生当家做主的满足感，公司才会拥有属于自己的未来。 同时，员工层面的合伙人制，也表现在交互的自由、协作的自由、信息共享的自由等方面。企业管理者都明白这样一个道理：满足不了员工的正当要求，员工凭什么要为你的企业卖命！ 我们从工业大生产走到移动互联网，不但打破了科层制、垂直管理，也拥有了更多选择的条件。于是，才有了从雇佣到合伙的理念和实践。相较于雇佣，合伙将企业上下结为利益共同体、命运共同体，促使交易成本、管理成本大幅下降，正所谓“上下同欲者胜，同舟共济者赢”！ |
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