12张PPT 解读，一文读懂华为股权激励！

2018年《财富》世界500强榜单发布，华为跃居排行榜第72位，其营收相当于阿里、百度、腾讯之和，是唯一一家没有上市的500强企业，今天来谈谈华为的股权激励。

在美国本土的上市企业中有高达90%都是实行了股权激励制度，高科技企业基本已经全部采用股权激励制度。股权激励是属于企业顶层设计当中非常重要的一个环节，但在中国的上市公司中仅有三成左右的企业实行了股权激励制度，非上市公司就更少之又少了。

股权激励制度来源于20世纪五六十年代的美国的福特汽车，当时许多的家族企业面临企业交接的问题，比如福特汽车，在创始人亨利·福特去世之后，将庞大的企业帝国交给年仅28岁的孙子来接任。但是小福特刚开始还缺乏管理经验，对企业的一些运营战略还没有掌握，任由局面发展下去，福特帝国很可能就会走向衰落。

后来“蓝血十杰”的出现解决了这一问题。他们10个人全部是从军方退役，在福特汽车公司担任职业经理人，为福特公司的发展开辟了新时代。福特家族为了激励他们，给了这10个人一部分的企业股权，对于家族企业而言，很难保证每一代都会出现能和开创者媲美的优秀管理者，这时就需要职业经理人来填补这一不足，但是职业经理人和股东不同，其利益自然也存在差异，二者都要寻求利益的最大化，自然会产生一些企业经营过程中的问题。

股权激励制度的出现恰好可以完美地解决这一问题，职业经理人得到股权而成为股东中的一员，从而使二者的利益能够保持致。从股权激励制度出现的原因来看，它首先就是为了解决企业运管过程中的委托代理问题。

国内出现类似股权制度的事件是在18世纪末期到19世纪初期的山西商票号之中，晋商的票号内有作为股东的东家和扮演职业经理人角色的掌柜。由于掌柜掌管的钱财非常之多，要运营票号这种金融机构必须要寻找一个可靠的人去担任掌柜，如何寻找适合的掌柜成为困扰东家的一项难题。

首先，由于掌柜要管理大量的资金，因此票号的资金安全问题十分重要。其次，票号的利润主要靠掌柜，一旦掌柜出走，造成的巨大损失很难挽回。最后，掌柜只是一个员工，身份较低而且其薪资也没有太大的诱惑力。这些原因造成了票号运营过程中的各种问题，并且票号之间为了竞争经常会相互挖人。

晋商为了解决这一问题采用了“身股制”，有效解决了票号的资金安全以及人才出走问题。晋商的激励制度有两种：“银股”与“身股”。前者是出钱的股东，后者是管理票号的掌柜。掌柜除了每个月的工资收入，还能获得“身股”分红，这也算是一种股权激励制度的雏形。

股权激励工具一共有十多种，按类别分可以划分为权益结算类，包括：

① 干股：是属于公司赠与或奖励员工的股份，员工不需要实际出资，是公司已经出资或者其他股东已经代替其出资的情形。

② 股票期权：和期权的概念大同小异， 即员工被授予在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司股份的权利。

③ 限制性股票：股票附带的权利（没有所有权和表决权）、获得股票需要为公司服务的期限等内容受到限制，员工被授予一定数量的股票，在满足激励计划规定条件后，可出售限制性股票并从中获益。

现金结算类，包括：

① 股票增值权：对股票增值的部分获得一定的报酬。

② 虚拟股票：员工被授予一定数量的虚拟股份，并据此享有一定数量的分红权和股价增值收益。

③ 业绩股票：适用于那些在工作业绩上有着明确指标的员工，只要能完成业绩指标就能获得这一相应的业绩股票。如果没有达到业绩目标，或者出现了损害公司的行为，还未兑现的业绩股票就会被取代。

④ 其他类型：包括ESOP（员工持股计划）、职工持股（目标受众是企业大多数员工，目的通常是为了实现企业改制）

强制性持股：这类方法在国内早有先例，比如武汉国资和绍兴百大都会不同程度地使用了这一方法。前者是将核心管理层的部分收入进行了强行转化，后期要有条件地分阶段发放；后者则规定管理阶层及骨干精英必须购买一定的公司股票，并且直接在其任职期内进行了冻结。

分红权：主要的实施对象是经理人、高级管理人员以及骨干精英等。获得此项权利之后，员工无须实际购买企业的股票也能够获得分红的权利，其与上面所讲的虚拟股票有着异曲同工的效果，在这方面较为典型的案例当然是联想集团。早在1994年，联想的大股东——中国科学院就将25%的资产股份拿出来做了分红权试点。

期股：这是一种极具中国特色的方法，由企业所有者以类似贷款的形式给予经营者一定的股份，如同现在买房的流程一样，先是首付部分资金，后期进行分期还款，最终获得股权的所有权。期股早在20世纪70年代就已经在美国产生，直到1993年才被万科引入国内。

MBO：即Management Buy-Outs,也叫管理层收购。

华为公司的组织形式

华为企业的股权激励制度是当初专门派人到海外考察，学习了这一套模式回来的。在上图的华为公司组织结构里，任正非只持有华为投资控股有限公司1.01%的股份，而98.99%的股份是由工会持有，即华为的员工持股平台，员工持股平台对华为员工发行虚拟股票、年末进行分红，华为员工向工会认购虚拟股、缴纳股权款。股权治理结构完善，实体股东只有任正非1人，其他员工整体以社团法人存在。在社团法人体系下，相互维系的关键并非股权，而是劳动合同。如此一来，既保持了股权的激励效果，又保证了对公司的控制权。

华为股权的激励对象是“奋斗者”，只有被认定为“奋斗者”的员工，才能参与配股，选择“奋斗者”本身形成了某种内部竞争。华为在北京的一位员工因为家庭原因拒绝被调往国外，她便不再是“奋斗者”，因而失去了配股资格。

回购价格与授予价格的参考方式一致，均是采取每股净资产价格，相关净资产的计算参照毕马威公司的年度审计报告，但具体计算方式并不公开。

华为员工用于购买股票的最近来源，一是银行贷款，即以“员工助业”的名义获得的银行信贷，支付购股款。合同显示：贷款用途为“个人事业发展”，贷款期限三年，贷款利率为月利率0.4575%，担保方式为个人薪酬收益权及账户质押。

华为员工股权激励参加形式和签署合同，没有持股凭证，股权的参加、变更、退出也无需到工商局进行变更。

2016年，华为每股收益实现2.98元/股。2017年华为销售收入实现6000亿人民币，同比增长15%，增幅为近年来较低水平。在颗粒归仓的年代，华为员工仍然享受着增长的红利，值得注意的，华为2017年度员工分红总规模或达到168亿元，若在A股市场分红规模将跻身前十名。

每股购买价格的确定，最早期是1元/股，但资产增值收益无从兑现，因此每年通过资产评估确定最新的每股净资产价值，来实现净资产的增值收益，离职的员工股票回购，也按照当年最新的每股净资产价值进行回购实现资产的增值。

股权激励确实解决了华为公司一些现实问题，比如通过股权激励员工实现了公司的增长问题、通过内部融资的方式解决现金流问题，缓解现金流压力，无需外部借款。股权的来源一般是2个方面：一是大股东设立期权池进行股权激励，还有就是通过增发，通过股票数量可以无限增多，因此股权激励得以大规模实行。

股权激励工具虽有多种，但并非一成不变，也并非企业只能选择其中一种激励工具，企业在对员工进行股权激励时要结合企业的实际情况、所处的发展阶段、所要达到的目的等来选择不同的股权激励制度，是一个动态的过程，并且可以多种工具相结合，创新模式制度，就拿本文华为的案例来讲，也是经历过了4个阶段，才有今天比较成熟稳定的股权激励制度，是采用虚拟股票与股票增值权相结合的模式，所以企业要在何时进行股权激励，采用何种方式，既要达到对员工激励的效果，又要实现企业的目的，是一项非常专业而复杂的任务，聘请专业的团队来策划是最佳的选择。汇海金融咨询可为企业专业定制股权激励计划。

本周分享华为的股权激励案例，更多企业干货持续更新中~