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公司想辞退一个优秀的员工，先算一算成本到底有多高！ 一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。 员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%。 如果离开的是一名优秀的员工呢？ 我们来设想下，假设离职员工工资是8000，离职成本=招聘成本+培训成本+机会成本+解约成本，如果按照这样粗略估算下来，员工离职后，到找到新人交接顺利上手，光是替换成本就是老员工工资的4.8倍。替换一名员工的成本约占老员工全年工资收入一半！  更为纠结的是：
员工3个月离职和2年离职，差别很大！ 关于员工离职的原因，引用马云的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。 不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。   入职2周离职 离职成本：6000 离职原因：入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。  在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。  入职3个月离职 离职成本：8000 离职原因：入职3个月离职的员工，主要是因为工作本身。  这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题。  入职6个月离职 离职成本：10000 离职原因：入职6个月离职的员工，多半与直接的上级领导存在矛盾。管理者不了解下级的优势，没有让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，进而让员工在工作中体现出价值等等原因，都是让员工入职半年就离开的原因。  一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。 直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。  2年左右离职 离职成本：24000 离职原因：在一家公司工作了2年左右的员工选择离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。  公司不在大小，但良好的工作氛围可以让员工愉悦。  3-5年离职 离职成本：32000 离职原因：一个员工工作者在3-5年后离职，这就和职业发展有关了。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。 这个时候，公司就应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，公司的目的是保留优秀的员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。 5年以上离职 离职成本：48000 离职原因：5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。 另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。 以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断。 总之，一个公司想要留住优秀的员工，就需要根据员工需求进行调整，把成本降到最低。 面对高昂的离职成本，更重要的是：请善待员工，尤其是优秀的员工！ |
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