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同志们，面对职场欺凌，如果想要在法律上保护自己，一定要记住： 不要主动提离职！ 不要主动提离职！ 不要主动提离职！ 重要的事情说三遍。 如果你不主动提离职，你的主管想通过不续签劳动合同，逼走你是非常难的。这涉及到两个问题，一个是理由，一个是经济补偿。 不续签劳动合同，因为要涉及到经济补偿，基层领导和主管hr都做不了主，而要向上逐层申报。而且，越是资深的员工，涉及的补偿金额越多（本案大概是40万），则要报上报的级别越高。 而不到万不得已，这是绝大部分基层领导不愿面对的事情。 在上报的时候，虽然主管会把过错推到员工身上。但无论如何，作为主管领导，都无法摆脱管理能力缺乏的嫌疑。 而对审批的上层来说，则会考虑更长远，更全面，一个是审批出的钱，一个是公共影响。 具体到本案，工作12年的资深员工，因为怀孕了，工作就不再续签劳动合同了。事情放出去，公众第一反映就是对女性的职场歧视。 这件事情一旦处理不好，事情发酵开来，必然对企业的形象造成巨大的损害。 所以，对高层审批者来说，如果看到基层上报一个这样的请求，心里必然恼火透了，大概率会对底下人的平事能力表示失望。 因此，对基层主管和hr来说，当一个员工合同到期，常见的做法就是软硬兼施，让员工自己提出离职。 但对员工来说，如果认为留下符合自己的最大利益，则一定不要为其所动。一定要坚持“不主动离职”的原则。那么，在法律上你就掌握了主动，始终保有伤害对方的能力。 而随着上一份合同到期，最终的结果，无非下面几个： 续签加转岗。 不续签，补偿走人。 不续签，维持现状。 现实中我所见的，续签加转岗最常见。 毕竟很多时候，主管和员工不睦，并不总是因为员工的能力，很可只是两者性格或三观不和。所以，续签加转岗的方式，对公司、对主管、对员工和hr都是共赢之道。 而不续签，加补偿走人，现实中，走到这一步的并不多见。 虽然有些公司有所谓的“末位淘汰”制。但是，员工被“淘汰”是有前提的，大都是连续几次绩效都不合格。在这种情况下，一般都挨不到合同到期，而是之前就通过“协商离职”的方式解决。 在本例中，既然这位女士本来期望的是无限期劳动合同的，那么说明在此之前她的绩效是没有问题的，所以并不适用于“末位淘汰”。 因此，无论是她的主管，还是直属hr，一开始就难以找到正当理由向上申报。而且，即使是申报了，因为如此明显的涉嫌性别歧视，以上头的大局观，大概率会被驳回。 至于最后一种情况，不续签，也不补偿，就这么耗着，逼员工自己离开，就更少见了。 因为劳动法并没有真空地带。不终止劳动合同，也不显式续签劳动合同，法律就默认企业和员工存在着事实劳动合同。而且此时，企业还处于违法状态，员工每工作一月，企业就要额外补偿员工一月的工资。也就是说，员工干一月顶两月。 所以，只要主管和hr不是法盲，都不会有这么骚的操作。 当然，虽然这种操作如此的匪夷所思，但现实中，我还真见过一例。 我一在某在线电子商务巨头工作的朋友，合同到期了半年，领导想逼他走，但又不想向上申报，所以也不续签合同，就这么耗着。 朋友很苦恼，和我聊起这件事，我一听，当时就脱口而出： “哥们，你发财了！” “你们领导的这种骚操作，简直就是给你送弹药。” 然后我向他解释了劳动法的规定，还告诉他，如果不嫌事大的话，坚持一年，到法院起诉，你不仅能大赚一笔，甚至能把你的领导扳倒。 而再回到郑女士，也不知道是什么原因，在这件事上竟会不断退让，本来是要求无限期劳动合同，后来又是外包，再后来是退休，最后竟是主动提出了离职。 而最后的结果是，无论整个过程中有遭遇了多少阴谋，但在法律上，郑女士最终失去了对自己的保护。而今天，在网上，无论大家如何同情你，声援你，但在法律上想反转却很难。 而在本文的最后，我特别想说的是，无论是在职场上，生意上，还是日常的与人交往中，当我们面对别人的伤害企图时，一味的忍让和妥协绝对保护不了自己，因为人的本性就是欺软怕硬，得寸进尺。 所以，人一定要学会露出自己的牙齿，宣誓自己的伤害能力，让对方在决定实施伤害之前产生恐惧，从而终止伤害。 |
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