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本标准是本体建设薪酬管理的基本标准，和《XXXXX休假管理制度》 本标准旨在明确公司岗位层级、薪酬结构、福利标准，为公司稳健运营提供有力保障。 ——更新公司岗位层级，S0，P0-P7，M4-M13； ——明确岗位职系：职能职系、营销职系、经营体职系； ——调整薪酬结构：根据不同岗位属性，确定薪酬的固浮比构成； ——明确薪酬核算口径和公司福利。 本标准由本体建设部起草并归口管理。本标准主要起草人：XXX。 薪酬管理制度 1 范围 本标准旨在进一步健全和完善公司的薪酬福利体系，提高公司薪酬管理的科学性和合理性，明确公司岗位层级、薪酬结构、福利标准，为公司稳健运营提供有力保障。 本标准适用于XXXXX有限公司（以下简称“公司）以及全资子公司，其控股公司可参考实施。 2 层级标准 2.1 员工层级序列由管理序列、专业序列、辅助序列三个序列组成，管理序列设置为 M4-M13共 10 级，专业序列设置为 P1-P7 共 7 级，辅助序列为S0共 1 级。具体如下：
2.2 公司员工定级定薪，由本体建设部提交录用审批材料，经相关领导审批后备案于本体建设部： 2.2.1 操作工（S0、初级专员至资深专业经理（P1-P7、助理经理至高级副总裁 （M4-M10）的员工定薪定级经用人单位负责人、本体建设部负责人审核后，报公司总裁审批； 2.2.2 总裁、集团 CXO及以上（M11-M13）的员工定薪定级经用人单位负责人、本体建设部负责人、公司总裁审核后，报集团 COO、董事长审批。 3 薪酬体系和薪酬结构 3.1 薪酬体系 3.1.1 因员工晋升通道及差异化薪酬设计的需要，根据可比性原则划分为三大体系： a）职能职系：所有管理、职能类岗位； b）营销职系：所有营销类岗位； c）经营体职系：所有经营体岗位，职能和经营。 3.2 薪酬结构分固定和浮动两大部分 3.2.1 根据岗位与业务的关联性不同，薪酬固浮比比例不同，一般前台岗位的固浮比为 5:5，中台岗位的固浮比为6:4，后台岗位的固浮比为7:3。 a）前台岗位：营销分部、经营平台事业部等与公司经营业绩直接有关的部门岗位； b）中台岗位：产品发展部、运营管理部、大客户部、物流管理部、体验馆运营部等岗位； 3.2.2 固定部分包括基本工资、岗位津贴和现金津贴。 3.2.2.1 基本工资：作为员工的基本生活保障以固定金额发放。 a）职能职系：根据员工对应的岗位和层级确定基本工资，按月发放； b）营销职系和经营职系的管理人员和销售人员：基本生活保障，按月发放。 3.2.2.2 岗位津贴：根据员工岗位对应的层级确定岗位津贴范围，具体定薪基于绩效、业务结果及外部市场状况； 3.2.2.3 现金津贴：保障员工的生活水平，包括月午餐补贴、通讯补贴和交通补贴； 3.2.2.4 营销职系岗位津贴和现金津贴根据营销人员全年销售额目标及其层级确定。 3.2.3 浮动部分包括个人绩效奖金、公司绩效奖金、销售提成、业绩奖、分红、其它激励等。 3.2.3.1 职能职系：个人绩效奖金与个人绩效目标相挂钩，按月发放；公司绩效奖金与公司整体绩效目标相挂钩，按季浮动发放； 3.2.3.2 营销职系和经营体职系 a）每月预发绩效奖金，季度根据目标完成情况回算绩效奖金； b）提成奖金：营销人员根据品类回款额和会员销售计提成奖金；经营体业务人员 以回款额为计算口径，根据不同的提成比例按月折算；经营体管理人员前三季度根据销售收入额完成情况计，年末根据全年的盈利情况及总销售收入达成情况计； c）营销职系个人账户管理具体参见《销区薪酬结构及绩效考核方案》。 4 薪酬调整 4.1 原则上员工每年有一次参与调薪的机会，调薪比例将根据公司业务发展情况和个人绩效考核成绩而定； 4.2 常规调薪和特殊调薪：常规调薪是以年度4月为时间点，通常根据绩效考核成绩、公司业务发展状况而进行的薪酬调整； 4.3 特殊调薪是由于员工的优异表现或特殊贡献而给予的不定期的特别调整，经公司领导审批后执行； 4.4 当公司业务状况发生重大变化或同行业的薪酬水平有较大变化时，薪酬标准可作适当调整，调整方案由相关职能部门进行拟定，并按原审批流程和权限进行重新审批； 4.5 员工工资根据“以岗定薪”的原则，随岗位、职务变动而调整。 4.6 薪酬调整生效时间： 4.6.1 常规薪酬调整：调整当月生效； 4.6.2 15（含） 以前发布，则当月生效，于每月 15日后发布，则次月生效。 5 薪酬发放 5.1 公司以现金的方式按月支付员工薪酬，一般，当月工资于次月 1日支付，如遇休假日则提前发放。 5.2 公司考勤的计算基数为（基本工资＋岗位津贴） 5.3 员工假期薪酬给付标准 5.3.1 年休假：根据国家规定，员工入职后，可享受带薪年休假。 5.3.2 病假：员工非因工患伤或受伤需停止工作进行治疗或休养的可申请病假，申请病 5.3.2.1 员工可享受的医疗期限 a）实际工作年限 10 年以下的，在本单位工作年限 5 年以下的为 3 个月；5 年以上的为 6 个月； b）实际工作年限 10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上 10年以下的为 9个月；10年以上15年以下的为 12个月；15年以上 20年以 下的为 18 个月；20 年以上的为 24 个月； 医疗期 3个月的按6个月内累计病休时间计算；个月的按 12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按 18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30 个月内累计病休时间计算。病假超过规定医疗期的，需重新评定岗位级别，医疗期后按照国家相关规定执行。 5.3.2.2 病假工资计发 a）员工因病或非因工负伤，病假在 6个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假 工资。其标准为：连续工龄不满 10年的，为工资基数的 50%；连续工龄满 10 年不满 20 年的，为工资基数的60%；连续工龄满20年不满 30 年的为工资基数的 70%；连续工龄满 30 年以上的为工资基数的80%； b）员工因病或因工负伤；连续病假在个 6 个月以上的，按其连续工龄的长短改发10 年的，为工资基数的 ；连续工龄满 10 年不满 20 年的，为工资基数的 50%；连续工龄满 20 年不满 30 年的，为工资基数的60%；连续工龄满30 年以上的为工资基数的70%； c）病假期间的绩效奖金和现金津贴根据员工实际出勤天数计发，如当月休假天数超过15天，则当月的交通补贴则不予发放。 5.3.3 事假 员工如果没有年休假或调休而需请假处理特别事情，可申请事假，公司有权根据工作安排做出是否批准事假的决定。一般情况下，一年累计事假不得超过 20（含假天数按缺勤的实际工作日计算，最小请假单位为 0.5天。事假期间的绩效奖金和现金津贴根据员工实际出勤天数计发，如当月休假天数超过15天，则当月的交通补贴则不予发放。 5.3.4 婚假 员工符合法定结婚年龄（女满 20周岁，男满22周岁）结婚的（以领取结婚证为 准，享有 3天带薪婚假；若双方符合晚婚条件的（女满 23周岁，男满 25周岁，可享有最长 15天带薪婚假（含 3天法定婚假；再婚的可享受法定婚假，但不享受晚婚假。员工申请婚假必须同时提供结婚证明。 5.3.5 工伤假 发生工伤事故后，治疗和休养所需要的假期，根据国家规定支付薪酬。 5.3.6 丧假 直系亲属丧亡者（包括（外）（养）父母亲、配偶父母亲、配偶、子女、孙子、孙女、外孙、外孙女，给予 3天带薪丧假。 5.3.7 产检假、产假、护理假和哺假 a）产检假：女员工符合计划生育条件生育子女的，怀孕期间需定期产检的，每次 产检可享受 0.5 天的带薪产检假； b）产假：根据怀孕时间、生产方式以及胎数，确定产假天数。产假期间发放基本工资和岗位津贴，绩效奖金以实际出勤天数计发，交通补贴停止发放，通讯补贴发放50%； c）凡女方符合晚育条件规定生育的，男方可享受 7 天带薪护理假，该假期包含法定、公休假日； 1 小时的哺乳假， 双胞胎的时间加一倍。 5.3.8 其他标准 与考勤销客管理相关的情况，参见《考勤管理制度》。如旷工，无正当理由连续或1 天扣发当月交通补贴 50%，旷工 2 天及以上扣发当月交通补贴100%。 5.4 试用期 根据公司与员工签订的劳动合同，确定员工的试用期限。首次签订劳动合同期限三年及以上的员工，试用期为 6 个月。 5.5 实习生 根据岗位要求和市场水平，确定实习生补贴，实习生享受公司免费工作餐。 5.6 生育津贴结算 6 福利 6.1 法定福利 公司按照国家相关法律要求，为员工缴纳社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、女工生育保险和工伤保险和住房公积金，个人缴纳部分由公司从员工工资中代扣代缴。 6.2 公司福利 6.2.1公司除了每月提供交通补贴和通讯补贴外，还为员工丰富的福利项目（合资控股子公司自行决定，仅供参考： a）夏季高温补贴：根据国家相关规定执行； b）商业医疗保险：公司为每位在职员工及其子女投保的一项额外保险； c）年度体检：公司每年为司龄 6 个月以上的员工组织一次免费体检； d）工作餐：在公司办公的员工可在公司食堂享受免费的午餐，外地员工则在工资内 发放午餐补贴； e）团队建设：公司为本地员工提供一定金额的团队建设费。 |
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