招聘 3 个月，离职一瞬间，看准人怎么这么难！

研究君来描述一个情境，看看HR们是不是深有同感！

一个岗位几个月都招不到心仪的人选，经过几百份简历的筛选，几十个电话邀约，十几次面试，最后终于招进来一个人。可人家还没干满一周，就走了，一切又得重头再来。

人难招、流动大、团队难管，已经成了公司的通病，而且随着市场竞争的加剧，情况在变得越来越糟糕！很多公司因为团队组建问题，经营举步维艰、如履薄冰。【整理摘编：时英平】

在这样的大环境下，要么招不到人，要么招不到对的人，HR该做些什么呢？

这个时候就要拿出“胜任力模型”来化解这个危机。

谈起胜任力模型，我们的第一反应通常都会觉得高大上，和自己的工作发生交集的机会很少。在实际工作中，由于系统构建胜任力模型投入大、专业要求高，模型应用还需要一系列后续管理机制的建立，所以很少企业愿意去构建自己的胜任力管理系统。通俗点说，就是胜任力模型建设难、成本高、产出难、见效慢，换了你我也不愿轻易去做这事。

胜任力模型简单的说就是人才标准的集合。

胜任力模型▲

胜任力模型通常在招聘中有两个方面的应用，一是招聘要求的确定，二是招聘面试。在招聘前期，能帮我们准确锁定招聘要求，减少简历筛选和前期沟通工作。在招聘面试中，能帮我们有效辨别应聘人员和岗位的匹配度如何，更为准确地做出录用决定。

胜任力模型的最早可追溯到“科学管理之父”Taylor 对科学管理的研究,当时称之为“管理胜任特征运动”(Management Competencies Movement) 。1973 年，McClelland (1973) 发表了“测量胜任特征而不是智力” (Testing for Competency Rather Than for Intelligence) 一文，掀起了研究胜任特征的热潮。

胜任力冰山模型▲

此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任特征进行了大量的理论和实证研究,取得了较为丰富的研究成果。咨询领域在20世纪初开始运用理论研究的成果，在实践中不断探索。 

胜任力模型之所以可以成为人才管理的主要内容之一，是因为在企业管理的实践中，人才标准是所有人力资源管理工作的起点。

人力资源很多工作都离不开人才标准，例如，企业在招聘过程中， HR会通过编制岗位说明书的要求来做为招聘的要求，否则招聘就无标准可依照。

胜任力模型作为企业衡量人才的“标尺”，依靠流程、制度与系统在人才管理体系中应用甚广！

构建胜任力模型的步骤▲

成果展示：胜任力辞典▲

胜任力模型是公司的人才标准，它影响着公司的招聘、培训、职业发展、绩效甚至薪酬等重要人事决策，并最终影响着企业的绩效。