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“沈理职谈”的观点：对于这个问题，我们的关注点不是管理者应该怎么做，关注点应该是不同的员工需要什么样的管理风格，因人制宜、因地制宜，这才是解决问题的关键。有的员工你对他好，他便会对你感恩，用努力工作来回报你；有的员工你对他好，他会认为领导的性格过于软弱，从而对你的指令响应的不够彻底。同样的逻辑，你对员工很凶，不同的人反馈出来的效果一样是不一样的。所以说，没有一成不变的管理风格，也没有完全正确的管理行为，只有去分析不同员工的具体诉求，对症下药，方能整体实现满意的效果。 管理是一门很复杂是学问，在实际运用过程中从来没有绝对的金科玉律，也没有一成不变的指导方案。作为管理者来说，管理要能够直戳人心，对症下药，这样才能够有针对性的调动下属的积极性，实现团队公约数的最大化。针对这个问题来说，整体的建议有几点：第一、整体的管理风格不能偏重“太好”或者“太凶”，更不能“和稀泥”，要用不同的面孔来对待不同的场景和员工；第二、管理者整体的管理思路一定要做到奖罚分明，对事不对人，帮理不帮亲，这样才能够服众；第三、有时候“对人好”和“对人凶”也是要交叉使用的，软硬兼施，恰到好处才能够取得明显效果；第四、所有的管理最终的目的是为了“收拢人心”，分析和解决员工的实际诉求才是正确之道。 作为管理者来说，对员工到底是凶点好还是宽容一点好，我相信很多人都没有一个非常明确的定论。为了解决你的疑惑，帮助多数有同样疑问的职场人，我将针对“领导者应该用什么的风格去管理下属”这个话题展开论述，希望能够帮助到你。 第一、管理一旦走了极端，最后的结果一定会事与愿违，得不偿失说起管理风格的问题，我首先想到的就是家庭教育的场景。 在实际家庭教育环境中，有一部分家长认为要给孩子提供良好的生活环境，尽量满足他的需求，这样孩子才能够把精力集中到学习成长上边，因此在各种嘘寒问暖的教育环境中，孩子慢慢的变成了“纨绔子弟”。这类孩子从内心认为家长应该给他提供某些便利条件，体会不到生活压力，犯错了也不以为然，最终孩子带给了家长各种失望。 也有一部分家长认为“棍棒底下出孝子”，对孩子要求非常的严格，希望孩子能够按照自己既定的成长路线来生活，稍有偏差便会加以指责。在这种教育环境下，孩子表面看起来是一个“乖宝宝”，实则内心逆反情绪高涨，遇到合适的机会便会爆发，甚至出现性格的偏执，走向极端。 在这个逻辑下，我们很容易就明白一个道理：单纯靠某一种管理风格是很难实现预期效果的。正确的做法是：孩子做得好，你要去积极的鼓励和引导，孩子犯错了也要明确的给予惩罚，刚柔并济，奖罚分明，善于引导，这才是大家认同的理念。 同样的逻辑，职场中领导者的风格也不能仅仅靠“好”或者“凶”其中一种风格来进行管理，最后的效果并不佳，管理一旦走了极端，很容易事与愿违。 小结：管理者对员工比较好，并不是一味的迁就，不是一味的满足，也不是态度温和和这么简单，而是能够对于表现出色、能力强，价值观正确的员工加以肯定，并且提供与之匹配的劳动报酬，给予晋升发展的平台；管理者对员工比较凶，也并不是天天横眉冷对，破口大骂，而是能够给予员工适当的压力和考核，对于错误给予惩罚和纠正，让员工接受惩罚的同时能心服口服，这是我首先要讲的观点。 第二、作为管理者要善于对员工进行分类管理，不同的个体“满足感”才能够实现团队步伐的一致性，从解决个性问题到实现整体效果我一贯认为：领导者采用什么样的管理风格，不是领导者自己决定的，是由员工的诉求来决定的。因人而异、因时而异的前提是要做好对员工的分类管理。 关于对员工间分类管理，这里先引进一个理论模型：员工成熟度管理模型。 成熟度指的是员工在完成一项工作时所体现出来的能力和意愿；能力指的是工作业绩和目标达成的效果；意愿指态度，积极性，配合度和服务意识，包括信心、承诺、动机。依据成熟度模型，可以将员工分为四类：高意愿低能力（M1）、低意愿低能力（M2）、高意愿高能力（M3）、低意愿高能力（M4）。 根据这个分类模型来说，我们可以将所有员工对号入座，然后才能才去不同的管理风格和手段。 A、对于高意愿低能力的员工（M1） 这类员工工作的积极性很高，愿意跟随公司的步伐前进，缺点是工作能力不足。 对这类员工来说，你对他凶巴巴的是没有作用的，因为能力不会因为你的态度变化而改变，对他凶也只能增加其压力而已。正确的做法是要对他“好”，这种好就是要多交流，多指导，维持其意愿，简历目标，清晰要求，定期跟进和指导，多点鼓励和关心。 B、对于低意愿低能力的员工（M2） 这类员工工作也比较懒散，能力也不足，属于被淘汰的序列之中。 对这类员工来说，你要先对他“凶”，提升其意愿，稿告知工作目标、责任和方向，采取指示、命令，甚至强制的手段来提升其工作动力和积极性，转变以后再对其“好”，及时肯定他的价值。 C、对于高意愿高能力的员工（M3） 这类员工工作积极性高，工作能力也很强，是重点培养的对象。 对于这类员工来说，你要先对其“好”，引导、激励、沟通，让其发挥所长；其次也要适当的对其“凶”，建立起来有效的考核和监督体系，避免恃才傲物。 D、对于低意愿高能力的员工（M4） 这类员工工作积极性不高，过于懒散，但是有一定的工作能力。 对于这类员工，先要对其“凶”，给他压力，促使他行动起来，然后逐步对其“好”，让他看到自己的价值。 根据以上逻辑，对于员工的管理风格总结如下： 首先管理者要去判断员工的工作态度如何，扭转工作态度先要示之以“凶”，让他动起来，然后引导或者培养其能力，最终现实意愿高，能力强的局面。 小结：管理也是因人而异的，先对员工进行分类，才能够对症下药，这是管理的个性需求向整体效能转化的重要逻辑。 第三、管理并不是灌输鸡汤，满足员工的物质需求是基础，实现员工的情感归属才是升华对于管理者来说，永远不能够“以势压人”，永远不能纯粹靠“用权力”或者“画大饼”的做法来管理下属。不管是哪种风格，首先都是要去满足员工的物质需求，也就是劳动报酬，这是非常根本的落脚点。 在实际管理过程中，任你对下属再温和，再宽容，如果天天只是空口白话不给下属兑现承诺，最后也会失去管理的信任感，员工其实要求很明确：要么收入高，要么发展好。 如果你对员工平时非常严厉，总是鸡蛋里边挑骨头，十分苛刻，但是只要你能够按劳分配，能够让下属真正的得到实惠，你的风格对于团队来说其实并不起决定作用。 最理想的管理局面就是：物质上公平对待员工，情感上让员工找到归属。 这个社会，讲钱不伤感情，但是纯粹的去讲感情，最后并不见得能够实现预期效果。 到底如何管理才能够走心，这里有几点建议： 1、肯定员工的付出，做到按劳分配 走心的管理一定是让付出多的人收获更多，让能力强的人更加努力，让能力差的人看到希望，努力跟进。所以说，物质上的满足是非常重要的。 2、奖罚分明，公平公正，避免怨言 原则性错误一定不能放过，对事不对人，做到公平公正。 对于犯错的员工，用制度去管理，严格要求，以儆效尤。 3、刚柔并济，用心管理，实现归属 管理者在工作上和生活上的形象是需要有差别的：工作上公事公办，对公司负责；生活上要充当“家长”的角色，适时的去关注下属，解决难题，这才是刚柔并济的做法。 小结：走心的管理一定要秉承“物质+情感”的双重付出，这样员工才能真正认可。 第四、领导的整体风格虽然各不相同，但是公认的原则一定是体现到整个管理过程中去的根据以上分析，最后总结一下，想要做一个优秀并且走心的管理者，具体的建议如下： 1、刚柔并济，不同的员工，不同的阶段，要用不同的管理风格； 2、对待问题公平公正，赏罚分明，对事不对人，帮理不帮亲； 3、用制度去管理，用考核去规范，这才是秩序下个管理风格； 4、满足员工的物质需求是第一位的，然后才能情感的升华和认可； 5、能够帮助员工成长，这才是真正的对员工负责的行为； 以上是我最真诚的回复，希望对你有帮助！ 后话：管理是一门博大精深的学问，以无道为有道，以无法为有法，这也是管理中需要理解的原则。希望我的回答能够给你带来帮助，如果你有感悟了可以关注我；创作不易，请尊重原创；多分享，让更多的人看得到！ |
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