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对员工太好,员工散漫;对员工太凶,甩手不干,到底怎样做管理,才能让员工走心?

2020-01-16  华梓昌

沈理职谈”的观点:对于这个问题,我们的关注点不是管理者应该怎么做,关注点应该是不同的员工需要什么样的管理风格,因人制宜、因地制宜,这才是解决问题的关键。有的员工你对他好,他便会对你感恩,用努力工作来回报你;有的员工你对他好,他会认为领导的性格过于软弱,从而对你的指令响应的不够彻底。同样的逻辑,你对员工很凶,不同的人反馈出来的效果一样是不一样的。所以说,没有一成不变的管理风格,也没有完全正确的管理行为,只有去分析不同员工的具体诉求,对症下药,方能整体实现满意的效果。

管理是一门很复杂是学问,在实际运用过程中从来没有绝对的金科玉律,也没有一成不变的指导方案。作为管理者来说,管理要能够直戳人心,对症下药,这样才能够有针对性的调动下属的积极性,实现团队公约数的最大化。针对这个问题来说,整体的建议有几点:第一、整体的管理风格不能偏重“太好”或者“太凶”,更不能“和稀泥”,要用不同的面孔来对待不同的场景和员工;第二、管理者整体的管理思路一定要做到奖罚分明,对事不对人,帮理不帮亲,这样才能够服众;第三、有时候“对人好”和“对人凶”也是要交叉使用的,软硬兼施,恰到好处才能够取得明显效果;第四、所有的管理最终的目的是为了“收拢人心”,分析和解决员工的实际诉求才是正确之道。

作为管理者来说,对员工到底是凶点好还是宽容一点好,我相信很多人都没有一个非常明确的定论。为了解决你的疑惑,帮助多数有同样疑问的职场人,我将针对“领导者应该用什么的风格去管理下属”这个话题展开论述,希望能够帮助到你。

第一、管理一旦走了极端,最后的结果一定会事与愿违,得不偿失

说起管理风格的问题,我首先想到的就是家庭教育的场景。

在实际家庭教育环境中,有一部分家长认为要给孩子提供良好的生活环境,尽量满足他的需求,这样孩子才能够把精力集中到学习成长上边,因此在各种嘘寒问暖的教育环境中,孩子慢慢的变成了“纨绔子弟”。这类孩子从内心认为家长应该给他提供某些便利条件,体会不到生活压力,犯错了也不以为然,最终孩子带给了家长各种失望。

也有一部分家长认为“棍棒底下出孝子”,对孩子要求非常的严格,希望孩子能够按照自己既定的成长路线来生活,稍有偏差便会加以指责。在这种教育环境下,孩子表面看起来是一个“乖宝宝”,实则内心逆反情绪高涨,遇到合适的机会便会爆发,甚至出现性格的偏执,走向极端。

在这个逻辑下,我们很容易就明白一个道理:单纯靠某一种管理风格是很难实现预期效果的。正确的做法是:孩子做得好,你要去积极的鼓励和引导,孩子犯错了也要明确的给予惩罚,刚柔并济,奖罚分明,善于引导,这才是大家认同的理念。

同样的逻辑,职场中领导者的风格也不能仅仅靠“好”或者“凶”其中一种风格来进行管理,最后的效果并不佳,管理一旦走了极端,很容易事与愿违。

小结:管理者对员工比较好,并不是一味的迁就,不是一味的满足,也不是态度温和和这么简单,而是能够对于表现出色、能力强,价值观正确的员工加以肯定,并且提供与之匹配的劳动报酬,给予晋升发展的平台;管理者对员工比较凶,也并不是天天横眉冷对,破口大骂,而是能够给予员工适当的压力和考核,对于错误给予惩罚和纠正,让员工接受惩罚的同时能心服口服,这是我首先要讲的观点。

第二、作为管理者要善于对员工进行分类管理,不同的个体“满足感”才能够实现团队步伐的一致性,从解决个性问题到实现整体效果

我一贯认为:领导者采用什么样的管理风格,不是领导者自己决定的,是由员工的诉求来决定的。因人而异、因时而异的前提是要做好对员工的分类管理。

关于对员工间分类管理,这里先引进一个理论模型:员工成熟度管理模型。

成熟度指的是员工在完成一项工作时所体现出来的能力和意愿;能力指的是工作业绩和目标达成的效果;意愿指态度,积极性,配合度和服务意识,包括信心、承诺、动机。依据成熟度模型,可以将员工分为四类:高意愿低能力(M1)、低意愿低能力(M2)、高意愿高能力(M3)、低意愿高能力(M4)。

根据这个分类模型来说,我们可以将所有员工对号入座,然后才能才去不同的管理风格和手段。

A、对于高意愿低能力的员工(M1)

这类员工工作的积极性很高,愿意跟随公司的步伐前进,缺点是工作能力不足。

对这类员工来说,你对他凶巴巴的是没有作用的,因为能力不会因为你的态度变化而改变,对他凶也只能增加其压力而已。正确的做法是要对他“好”,这种好就是要多交流,多指导,维持其意愿,简历目标,清晰要求,定期跟进和指导,多点鼓励和关心。

B、对于低意愿低能力的员工(M2)

这类员工工作也比较懒散,能力也不足,属于被淘汰的序列之中。

对这类员工来说,你要先对他“凶”,提升其意愿,稿告知工作目标、责任和方向,采取指示、命令,甚至强制的手段来提升其工作动力和积极性,转变以后再对其“好”,及时肯定他的价值。

C、对于高意愿高能力的员工(M3)

这类员工工作积极性高,工作能力也很强,是重点培养的对象。

对于这类员工来说,你要先对其“好”,引导、激励、沟通,让其发挥所长;其次也要适当的对其“凶”,建立起来有效的考核和监督体系,避免恃才傲物。

D、对于低意愿高能力的员工(M4)

这类员工工作积极性不高,过于懒散,但是有一定的工作能力。

对于这类员工,先要对其“凶”,给他压力,促使他行动起来,然后逐步对其“好”,让他看到自己的价值。

根据以上逻辑,对于员工的管理风格总结如下:

首先管理者要去判断员工的工作态度如何,扭转工作态度先要示之以“凶”,让他动起来,然后引导或者培养其能力,最终现实意愿高,能力强的局面。

小结:管理也是因人而异的,先对员工进行分类,才能够对症下药,这是管理的个性需求向整体效能转化的重要逻辑。

第三、管理并不是灌输鸡汤,满足员工的物质需求是基础,实现员工的情感归属才是升华

对于管理者来说,永远不能够“以势压人”,永远不能纯粹靠“用权力”或者“画大饼”的做法来管理下属。不管是哪种风格,首先都是要去满足员工的物质需求,也就是劳动报酬,这是非常根本的落脚点。

在实际管理过程中,任你对下属再温和,再宽容,如果天天只是空口白话不给下属兑现承诺,最后也会失去管理的信任感,员工其实要求很明确:要么收入高,要么发展好。

如果你对员工平时非常严厉,总是鸡蛋里边挑骨头,十分苛刻,但是只要你能够按劳分配,能够让下属真正的得到实惠,你的风格对于团队来说其实并不起决定作用。

最理想的管理局面就是:物质上公平对待员工,情感上让员工找到归属。

这个社会,讲钱不伤感情,但是纯粹的去讲感情,最后并不见得能够实现预期效果。

到底如何管理才能够走心,这里有几点建议:

1、肯定员工的付出,做到按劳分配

走心的管理一定是让付出多的人收获更多,让能力强的人更加努力,让能力差的人看到希望,努力跟进。所以说,物质上的满足是非常重要的。

2、奖罚分明,公平公正,避免怨言

原则性错误一定不能放过,对事不对人,做到公平公正。

对于犯错的员工,用制度去管理,严格要求,以儆效尤。

3、刚柔并济,用心管理,实现归属

管理者在工作上和生活上的形象是需要有差别的:工作上公事公办,对公司负责;生活上要充当“家长”的角色,适时的去关注下属,解决难题,这才是刚柔并济的做法。

小结:走心的管理一定要秉承“物质+情感”的双重付出,这样员工才能真正认可。

第四、领导的整体风格虽然各不相同,但是公认的原则一定是体现到整个管理过程中去的

根据以上分析,最后总结一下,想要做一个优秀并且走心的管理者,具体的建议如下:

1、刚柔并济,不同的员工,不同的阶段,要用不同的管理风格;

2、对待问题公平公正,赏罚分明,对事不对人,帮理不帮亲;

3、用制度去管理,用考核去规范,这才是秩序下个管理风格;

4、满足员工的物质需求是第一位的,然后才能情感的升华和认可;

5、能够帮助员工成长,这才是真正的对员工负责的行为;

以上是我最真诚的回复,希望对你有帮助!

后话:

管理是一门博大精深的学问,以无道为有道,以无法为有法,这也是管理中需要理解的原则。希望我的回答能够给你带来帮助,如果你有感悟了可以关注我;创作不易,请尊重原创;多分享,让更多的人看得到!

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