法律在线：疫情期间传统企业如何降低成本——“共享员工”

作者：弘一律师事务所 匠心建工律师团    投稿邮箱 [e-mail]

      受当前疫情影响，一方面是以西贝为代表的传统餐饮“关门歇业”，另一方面是以盒马为代表的电商却出现了“人手紧缺”。

正所谓“高手在民间”，盒马首先开启了一场救人亦自救的抗“疫”行动，与传统餐饮业“共享员工”。

2月4日以来，生鲜传奇、沃尔玛、步步高等多家公司也发出了“共享员工”的邀请，欢迎暂时歇业的员工前去“上班”。

2月5日，京东7FRESH发布了“人才共享”计划，邀请临时歇业的餐饮、酒店、影线及零售联营商户员工前去“打短工”。

2月6日，阿里本地生活推出就业共享平台，招募万名餐饮员工临时送外卖。

疫情下的“共享员工”，是为解决燃眉之急的权宜之计。作为律师，我们在此为企业探讨两个法律问题：其一，“共享员工”是否合法吗？其二、出现劳动用工纠纷或工伤事故，谁来担责？ 

     一、“共享员工”合法吗？

传统餐饮企业作为不具有劳务派遣资质的单位，不能派遣员工到用工单位。但他们不向被派遣的企业收取劳务派遣费，不从中盈利，只是类似于“出租”一样，将自己企业当前富余的劳动力临时租给急需劳动力的企业，承租方付给出租方的费用全部发给劳动者本人。

      一方面传统餐饮企业并未因“出租”员工而获利，另一方面承租的企业花钱获得员工的劳动力，员工从中获得公平的工资，所以，以上用工方式并不存在任何违法之处，所谓“法无禁止即自由”。

二、出现劳动用工争议或工伤事故，谁来担责？

      根据目前新闻可知，盒马公司其员工签订是劳务合同，而盒的员工本身又与西贝等餐饮企业签订了劳动合同。

      根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

因为立法的原意是为了劳动者有明确的用人单位保护，这些传统餐饮企业并未与员工解除劳动合同，那员工的负责单位仍应是原单位。有关劳动者的用工纠纷或工伤事故，应由与员工存在劳动合同关系的企业（西贝等餐饮企业）负责兜底。

律师建议：

      共享双方必须约定清楚各方的权利、义务与责任，尤其是管理制度、保障措施、法律风险与责任归属。比如员工在共享期间的工伤如何处理，传统餐饮企业应继续购买工伤保险（国家相关部门也出台了针对性的社保延迟缴纳的政策，以帮他们渡过这次难关，但延迟不是免除。），实际用工企业可以为这些员工购买商业保险。因为借调或兼职员工在用工企业工作期间遭受事故伤害，比如上下班途中交通意外、工作场所工作时间内遭受伤害。工伤认定会有一定阻力，用工企业需要通过购买商业保险来预防可能产生的伤害风险。