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聆听具有方向性，发问让这种方向更集中。在教练过程中，发问是反馈区分的一种形式，也是打开向内探询的大门。 四项基本能力（聆听、发问、区分、回应）是教练技术最重要的组成元素，我们需要将这些能力综合发挥运用，融会贯通。四项能力我们分四篇文章进行推送。 发问篇 很多时候，问题比答案更重要，因为提问是思考的前提。 章小姐特别不喜欢同一个办公室的某个先生，平时总是避免跟他合作，甚至一接到找他的电话就说他人不在，弄到后来该办公室人际不和谐，严重影响了工作绩效。章小姐的上级吴总是一位教练。当吴总得知情况，便和章小姐有了这样一次对话。 吴总：“小章，你喜欢吃榴莲吗？” 章小姐：“不喜欢。” 吴总：“那如果我喜欢吃榴莲，你会不会觉得我错了呢？” 章小姐：“当然不会啊。” 吴总：“那你会不会觉得喜欢吃榴莲的人很讨厌就不和我一起工作呢？” 章小姐：“哦，当然不会。” 吴总：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西就不对？你可以不喜欢榴莲，你甚至可以不喜欢那个爱吃榴莲的人，但并不妨碍你和他一起工作呀。” 章小姐：“哦！”章小姐一下领悟了很多事情。 发问是门学问，不仅仅只是教练去研究的事，因为在生活和工作中我们都在不停的发问，向别人发问，对自己发问，发问本身也是一个人洞察力的重要组成部分，直接影响着每一个人的事业和生活品质。 本篇我们从发问的分类进行讨论。 “初心为何，焦点何在”是我们在教练过程中会常听到的话。做同样的事，初心的不同会带来相反的结果，如九点领导力中将“付出”和“索取”进行区分后，发现最大的差别在于做这件事的起心动念上。同样，在发问过程中，起心动念已决定了发问的结果！ 一位账务经理在工作中不小心出了错，领导问“我提醒你很多次了，你为什么还是出问题？”，这个问提出发点不是问原因和办法，而是质问和指责，“提醒你很多次了，你还是出错”，证明我提醒你是很正确的，你不听我的，所以才错误（留意发问的初心）。 在这种批判性的问题下通常经理的情绪会更加紧张，或是设法掩盖自己的责任，而不是将焦点集中在解决问题上。 如果领导出发点是解决问题。“如果这件事情从头再来，你会看到什么不同的做法，可以创造不一样的结果吗？”对方这时会认真思考，提出有效的对策（在次留意发问的初心）。 按出发点分 启发性的发问：着眼于未来。目的是打开对方的心扉和思维，探求更多未知事情，找到更好的解决之策，过程中对方会有一种被支持的感觉。 批判性的发问：着眼于过去。批判性的发问表明发问者已经产生了负面的看法，目的是指责和批评，对方会有一种被绑架和攻击的感觉。 发问中最常见的现象是人们把自己的看法变成问题去问别人，他们不是想问题，只是借发问的方式来表达自己的观点。这些问题往往以“为什么”开头，其实是为了证明“我是对的，你是错的。” 按回答的性质分 封闭式的发问：封闭式问题是让对方用“是”或“不是”来回答，如“你喜欢这份工作吗”，“你的业绩达成了没有”，“你想不想改善”，“目前的现状你满意吗”。 封闭性问题设置了范畴，目的是为了求证事实，比如“你有没有完成任务”的发问，是想让对方看到并重视他没有完成任务这个事实。 开放性的发问：开放性问题则须要通过将自己的想法、需要、观点、目标等说出来才能回答的问题。如“你想要怎么样的生活”，“你想要什么样的结果”，“你认为应该怎么办”等等。开放性的问题打开了空间，目的是获得更多的观点，探询到真相，看到更多的可能性。 当然了，在教练过程中两类问题都是很重要的，关键要用对地方。如可以在求证事实和反馈区分时多用封闭式问题，在开始和探询时则多问开放性问题…… 结语：教练的对象是人的心态与信念！从洞察和发掘信念入手，找出信念中的障碍和干扰，启发被教练者看到信念中的盲点，拓宽信念，做出迁善，看到更多可能性，以最好的方法拿到自己想要的成果。 |
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