干的越多事情越多，我真的不想再做“快牛”|双管齐下可以破局

曾几何时，职场上存在着这样一种“怪现象”：

干工作越快、越多的人，领导往往会安排更多的工作；而那些不愿干事或者工作效率低的人，却一直工作量比较少。

你越是在工作中想方设法去克服困难，往往领导交给你的都是那些非常棘手而又艰巨的任务。

这不，今天一上班，法务部的小刘就来到我的办公室，诉说心中的委屈。

小刘是前几年应聘到我们公司的研究生，给人的印象是比较老实也能干。法务部主要负责公司经济纠纷的法律诉讼以及经济合同审核等法务工作，除部门经理外，连小刘在内一共有4人，其他几个人都是公司的老人员。

小刘说，每次一有工作，部门经理总是安排给他，目前部门的大多数事情都压在他的身上，自己只有经常加班加点来完成。即使这样，部门经理还经常批评他工作效率不高。自己感到很委屈，而且也不堪重负。不得已，才到我这个总经理这儿诉苦。

事后，我找来法务部经理了解情况。没想到他也是一脸的委屈，说：部门里其余几个人，谁也不愿意多做事，小刘年轻而且又能干，工作不多安排给他，又能怎么办？能者多劳吧。

这实际上就是职场上较为常见的“鞭打快牛”现象。

《每日心理学》指出：“社会中的各种关系很容易停留在共生关系中。在共生关系中，我们常会看到一种现象叫做‘鞭打快牛’，就是那些能干的人，不断被加上各种责任，同时又会被剥削被驱使，而拿到的好处又有限，甚至还不如那些不好好干活的人。”

说到底，“鞭打快牛”折射的是职场上的一种不公平现象。很多人习惯于用能者多劳来掩饰这种不公平。但实际上，能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。

事实也是如此，你能干，那你就多干；而不愿干的，反而乐得悠闲自在。干的越多事情越多，往往受批评和责备也多。难怪小刘直言：我真的不想再做“快牛”了。

针对这一职场现象，我们今天就从以下3个方面进行探讨：

首先，“鞭打快牛”现象的具体表现有哪些；

其次，“鞭打快牛”现象产生的原因是什么；

最后，如何才能改变“鞭打快牛”状况。

01由一则寓言衍生的职场现象

鞭打快牛，最初来源于一则寓言。

古时，有一位农夫拉着两头牛犁田，他先给黄牛套上犁枷，但黄牛任凭他怎么吆喝就是不走，折腾半天也没犁多少田。

没办法，农夫换上水牛。水牛不用吆喝就主动往前走，但农夫为了加快进度，仍是不停地用鞭子抽打。

水牛问农夫：“我已经尽心尽力地帮你拉犁了，为什么还要打我？”

农夫答道：“黄牛不拉，只有你拉。不打你跑快些，什么时候才能犁完田？”

挨了鞭子的水牛想：自己跑得越快，犁的田越多，被鞭打的机会也越多。而黄牛却在旁边悠哉悠哉地吃草。

水牛感到极度不公平，最终挣脱犁枷跑了。

这则寓言，后来逐渐就演变成了这种极为常见的职场现象：鞭打快牛。

“鞭打快牛”现象在职场中的具体表现形式，主要有：

• 干的越多，事情越多。职场上往往是，工作做得越多的人，领导则会安排更多的工作任务；而那些不愿干又不能干的人，反而轻松自在，领导也不会经常去安排给他们工作任务。

• 干的越多，压力越大。完成工作越高效，那么对你的要求也越高，分配给你的工作难度也越大，承载的压力自然也越大。比如，你今年完成的业绩较好，那么在下达下一年任务时，则会给你更高的指标；而那些完成差的，下达的指标也会相应较低。

• 干的越多，批评越多。人们常说，干的越多错误越多，错误多则意味着被批评的也越多，会令人备受委屈。

• 干的越多，回报不多。虽然工作付出了那么多，但所得到的回报往往与那些少干事甚至不干事的人差不多。

马云说过：员工离职，只有两个原因：1、心里委屈了；2、钱挣的太少。

而职场上的“鞭打快牛”现象正是印证了这一点。这种工作中的不公平不合理现象，不仅使人心里感到委屈，而且付出也没有得到应有的回报，从而导致了许多“快牛”，或者逐渐失去了动力，变成了“慢牛”，或者直接奋蹄而去。

02职场中“鞭打快牛”现象产生的原因

马斯洛说过：“组织存在的基本理由是为其成员提供自我实现的机会，简单地讲，就是最大限度地发挥他们个人的内在潜力。”

很多优秀的管理者，就是利用员工这种发挥个人潜能、实现个人价值的心理需求，来获得非凡的管理效益。

而“鞭打快牛”现象恰恰相反，则是管理者通过不合理的人性规则，客观上助长了“懒人效应”，不仅容易形成反向作用，使团队管理缺乏标杆，难以形成合力，而且也不利于团队成员个人潜能的发挥和价值的实现。

职场中为什么会出现“鞭打快牛”的现象？

• 管理者的思维偏差

很多管理者认为，“快牛”不仅贡献大，而且好管理。这些“快牛”不但善于创造高绩效，而且大都任劳任怨，所以这些“快牛”往往成了管理者为争取更好的绩效而经常鞭打的对象。

然而，长期或过分地“鞭打快牛”，不但起不到提高团队绩效的作用，反而会降低团队绩效和影响团队士气。

• 缺乏科学的绩效考核机制

团队中“慢牛”之所以能有安身之处和滋生的土壤，往往是因为团队缺乏科学的绩效考核制度，从而使这些“慢牛”有机可乘。

而同时，“快牛”也因为团队缺乏科学的绩效考核，而得不到自己应该得到的回报，久而久之也就失去了动力。

• 缺乏合理的竞争和优胜劣汰机制

没有建立能上能下的优胜劣汰机制，来让员工在相互竞争中你追我赶、创先争优。相反，“快牛”得不到更多的竞争获利，“慢牛”也缺乏相应的处罚，反而使团队成为了滋生懒散现象的土壤。

03如何改变“鞭打快牛”的状况？

美国气象学家爱德华.罗伦兹曾经通过数据模型，论证了这样一个不可思议的现象：一只身在南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶，不经意地扇动了几下翅膀，两周以后就足可以在美国德克萨斯州引起一场龙卷风。这就是“蝴蝶效应”。

小小的蝴蝶，扇动几下翅膀，怎么能引起破坏力惊人的龙卷风呢？

这是因为蝴蝶扇动翅膀的运动，导致周边的空气系统发生变化，产生一股微弱的气流，而微弱的气流又会引起四周空气或其他系统产生相应的变化，由此引起连锁反应，最终导致龙卷风的产生。

同样，在管理中，对一些看似小问题不以为然或听之任之，往往会象多米诺骨牌那样，导致满盘皆输。

如果任由职场中的这种“鞭打快牛”现象存在，必然导致“快牛”不快、“慢牛”更慢，最终影响的是整个团队效能的发挥。

那么，如何才能改变这种状况？应该从管理者和作为“快牛”的个人2个方面采取措施。

一、从管理者角度：

1、及时洞察团队成员的需求和情绪，克服“螃蟹效应”。

“螃蟹效应”说的是，当把一只螃蟹放在不高的水池里时，很快就能爬出来。但当把几只螃蟹放在里面时，就会一个在上面，而其余在下面的就会拼命拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不上来。

作为领导，应该及时洞察团队每一个成员需求心理和情绪反应，做好工作分配过程的控制和优化，注重整个团队的效能输出，防止出现“螃蟹效应”。

2、建立员工价值与企业利益趋同的绩效薪酬模式。

人性都是趋利的，只有将员工的价值与薪酬挂钩，才能从根本上激发员工的工作积极性。

国内人力资源管理专家李太林老师提出KSF薪酬模式，就是给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更多的业绩，同时也获取更多的报酬。

什么是KSF？

KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。但KSF在操作上，与KPI则有根本性的差别。

KSF在设计和操作上，主要分为6个步骤：

• 岗位价值分析

分析岗位的核心工作，能够直接为企业带来效益的价值点。

• 提取指标

比如销售额、销售量、利润率、成本利润率等可量化的急需改善的指标。

• 设置权重与激励方式，将指标与薪酬融合

每一个指标，都配置对应的绩效工资。特别是对重点指标，激励的权重要相对大。

• 分析历史数据

对上一期间，各项指标的完成情况进行分析和比对。

• 选定平衡点

以历史数据为参考，选定企业和员工最能接受的平衡点。

• 工资测算

依据历史数据和选取的平衡点，根据指标完成情况，分配不同比例的工资额。

KSF绩效薪酬模式，通过员工利益与企业利益的高度趋同，可以充分激发出员工的能力和潜质，实现自动自发的工作。

3、建立优胜劣汰的竞争机制。

人性的本质是主动的，不仅能消极选择反应，更能主动创造有利于自身发展的环境。

戴尔卡耐基说：每个人的心中都隐藏着一头雄狮，每个人的生命中都有成功的潜力和机会。一件事情能不能做好，并不取决于你的能力，而是取决于你是否释放自己。

这里的释放，就是一种潜意识地自动自发，激发自我的积极主动，从而把“不可能”变为“可能”。

建立优胜劣汰的竞争机制，就是要通过竞争使“快牛”变得更快，让“慢牛”尽快成长为“快牛”。

在一个团队中，不能任由“慢牛”长期无改善的存在，勇于把鞭子打在“慢牛”的身上，放手把他们推上前台，迫使他们主动工作，以达到既促进“快牛”又拉动“慢牛”的目的。

正如美国哲学家梭罗所说的：“最令人鼓舞的事实，莫过于人类确实能主动努力以提升生命价值。”

二、从个人角度：

1、学会向上管理。

瑞士洛桑管理学院（IMD）的Jacques Horvitz教授提出：向上管理，是指为了给公司、给上级及自己取得最好的结果，而有意识地配合上级一起工作的过程。

可以说，向上管理的过程，就是让上级改变的过程。

通过向上管理，让领导了解自己的工作状况，为领导呈现工作中的问题，并提出解决的方案，帮助他们做出正确的决策。

2、调整工作节奏。

《Google工作整理术》中提出：每天你都在错误地做事，而你甚至可能都没有认识到这一点。这不是你出了故障，是我们如何对世界做出反应的方式需要调整。

一般来说，“快牛”能力强，效率高，自我要求严格，领导觉得使用放心顺手，所以安排工作时总是首先想到他们，长期以往则形成了思维定势。

作为个人，要想改变这种工作分配不均衡的状况，应该调整自己的工作节奏，把握工作完成进度的均衡，不能给人造成能者多劳的印象，从而影响领导在分配工作时，充分考虑到均衡性。

3、善于抓大放小。

《高效能人士的七个习惯》中的“要事第一”原则提出：有效管理是掌握重点式的管理，它把最重要的事放在第一位。决定什么是重点后，再靠自制力来掌握重点，时刻把它们放在第一位，以免被感觉、情绪或冲动所左右。

抓大放小，就是要求突出重点工作，完成工作任务时应主次分明，优先完成关键性的重点工作，对一些时间节点不紧的或者不是很重要的工作，可以暂时先缓一缓。这样既能保证工作质量，也能保证工作高效。

这就正如德国诗人歌德所说：“重要之事决不可受芝麻绿豆小事牵绊。”

4、适当地拖延。

我们知道，在谈判中经常会采取拖延的方法，可以起到以静制动、少留破绽的作用，这也成为了谈判中常用的一直战术手段。而运用于其他工作中，也同样如此。

美国畅销书作家罗希特.巴尔加瓦在《刻意选择》书中说：“有些事情很紧迫，但并不是你要做的所有事都如此。很多时候，我们会有计划地往后拖一拖。高效率人士总是知道如何规划好自己的时间，以及在什么事情上可以适当地拖延，这也叫战略性拖延。”

正常情况下，拖延虽然是一种很不好的工作习惯，但当面对繁多的工作任务时，如果一味地追求快速完成，往往欲速则不达，不仅保证不了完成的质量，还会进一步地助长“鞭打快牛”现象的蔓延。

适当地拖延，可以有效地控制工作节奏，同时也可以起到拉动“慢牛”的作用。

当然，遇到特殊任务，时间节点要求明确，只能按时完成目标，不能拖延。

结语：

由一则寓言衍生的一种职场现象，真实反映了职场中的不公平状况。

在任何团队中，如果任由“鞭打快牛”的现象存在，最终必然导致“快牛”愈发缺乏动力，“慢牛”乐得其所，形成反向作用力，使整个团队缺乏合力，也大大降低工作效率。

如何改变这一状况？应该从管理者和个人两个方面，双管齐下采取对策措施。

首先是从管理者的角度，要及时洞察团队成员的需求和情绪，克服“螃蟹效应”；建立员工价值与企业利益趋同的绩效薪酬模式；建立优胜劣汰的竞争机制。

其次从个人角度，学会向上管理；调整工作节奏；善于抓大放小；适当地拖延。

只有从两个方面双管齐下，才能促使“快牛”变得更快、“慢牛”成为“快牛”，从根本上改变“鞭打快牛”的状况。