能干大事的团队，一定具备这3个特质！（管理者必读）

导读：

小公司靠老板、大公司靠团队、超级公司靠智囊团。公司能不能做大，关键看团队够不够强。

纵观现在的商业巨头，哪家不是有一个传奇团队在支撑，马云的“十八罗汉”、史玉柱的“四个火枪手”早就成为团队故事中的一段佳话。马云早期创业的50万启动资金，都是团队成员各自出钱凑的；史玉柱团队曾经20个月没发工资，现在那些成员已经是总裁级别，身价上亿。

没有这些团队做后盾，怎么会有如今年营业额900亿的阿里；怎么会有如今估值千亿的巨人网络，如果想要公司做大做强，一定要着手打造核心团队！下面这7个特质，你现在的团队做到了吗？如果没有，就朝着这个方向努力吧！

迅速

优秀的团队一定是执行力迅速的团队。互联网时代提供了大量机会，但这些机会稍纵即逝，抓住了从此飞上枝头变凤凰，抓不住从此湮没在茫茫商海，被无数蜂拥而上的“新生儿”挤下万丈深渊，这种状况，创业公司尤甚。21世纪多少团队是因为迅速的执行力而抓住时代命脉，一鸣惊人。滴滴、美图秀秀、抖音诸如此类，皆是洞察到时代发展，团队迅速下手执行，拓展业务，一跃成为行业龙头。洞察力大多数团队都具备，但是能否依靠迅速的执行抓住机会，才是脱颖而出的关键，失之毫厘差之千里。

团结

如果一群人身怀绝技，却摩擦不断，互相看不顺眼，互相使绊子，他们能组成一个优秀的团队吗？恐怕内部矛盾还没解决，公司就先倒闭了！能干大事的团队内部会有摩擦有争吵，但这一定是因为工作、因为业务和公司发展进行的争吵，争出一个结果后继续携手努力。哪怕和人看不对眼，也会把工作和私人生活有序分开，工作中劲往一块使，团结一致共同为公司的未来奋斗。

狼性

狼性是最近几年频频提起的热词，狼性员工能成为企业的中流砥柱，狼性团队能使企业在商战厮杀中立于不败之地。狼性团队是“贪”、“残”、“野”、“暴”的团队。狼性团队要对工作、对事业有“贪性”，愿意永无止境的去拼搏，去探索；狼性团队要对工作中的困难有“残性”，毫不留情的逐个消灭，片甲不留；狼性团队还要有“野性”，渴望去市场拼杀，渴望开拓更大的事业，对于公司发展有不要命的拼搏精神；当狼性团队处于工作逆境中，他们的“暴性”便浮现出来，他们会粗暴地对待一切工作中的难关，绝不仁慈！

不过归根结底一个优秀的团队还是离不开优秀的员工，那么如何才能留住优秀的员工呢？

说白了，一名员工在一家企业最终还是要得到金钱的回报，那么如何能够在给员工加工资增加人效的前提下不增加企业成本呢？在这里推荐——KSF全薪酬绩效模式

第一：传统的薪酬设计，有哪些弊端？

1.固定工资

• 员工的工作结果与工资没有任何的关系，那么工作的执行也完全依靠员工的责任感

• 一旦公司内部有一个人觉得工资低，公司吝啬，那么这种想法很容易在全公司扩散，从而造成一种消极工作的氛围

• 做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职

• 在物价不断上涨的大环境下，老板必须加薪，但是加薪之后并不能激发员工的工作积极性，只有增加企业成本

2.底薪+提成

• 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心

• 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低

• 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职

• 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心

薪酬设计就像人的心脏图

1. 工资固定了：心脏就停止了跳动，员工的激情也就没了

2. 临时奖励：有时候为了刺激员工，很多企业会做临时奖励，打打鸡血。然而没有持续性，最后也挂了。

3. 宽带薪酬：薪酬具有高弹性，KSF绩效让薪酬回归激励的本质，员工才能时刻保有激情！

首先，在设计薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。

这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。

第二：企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？

购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？

这是大部分企业都被陷入的死局，把薪酬的激励性，投入到了员工的隐性价值上，停留在了主观评价上。企业更应该把薪酬用在员工的显性价值体现：如创造了那些结果，带来那些效果！

第三：指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：

如何从财务方面、客户方面、内部管理与员工方面综合提取薪酬绩效的指标，以平衡企业与员工之间的价值对等关系！

第四，提取指标遵循SMART原则

很多企业的绩效指标很难实现，根本原因在于指标本身不具备绩效考核的作用。不够清晰明确，不够量化，难以推敲逻辑性与检视。

第五：确定指标，权重分配，设计激励规则

根据选取的指标对企业经营管理的重要程度，把原有固定薪酬分解，并给予权重分配到不同指标项目，选好考核平衡点，做好激励规则！

第六：与管理者面谈沟通，确认方案，并执行。

设计完KSF薪酬全绩效方案与该管理者面谈过程中，管理者非常激动，对于指标的选取与平衡点数据的沟通，都欣然同意。面谈完毕，该管理者兴奋的对老板说：老板，我现在知道我作为一个管理者应该关注那些指标了，我知道那些指标做好了，我能够得到加薪的机会了。我不再等着您一年2次的为我加薪，也不去顾虑每次您能为我加多少薪酬。我现在是为自己而加薪。只要我超过了平衡点，我每个月都能给自己争取加薪的机会。我是在为自己干！

本文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

【KSF薪酬全绩效：能给企业带来什么？】

• KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；

• KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；

• KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。

• KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！

• KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。

• KSF让老板学会了如何分钱；

• KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；

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【KSF薪酬全绩效：能给员工带来什么？】

• KSF找到了自己的价值和努力的方向是什么；

• KSF涨工资：有多个渠道，涨多少与自己努力有关；

• KSF让管理者变成一个经营者；

• 更好的发挥管理者的管理才能，创造企业更高的效益

• 解决每年被动的加薪，根据贡献，实现为自己加薪！

增强团队凝聚力你需要——积分式激励模式

1．制定积分标准：这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；

2．设定奖励计划：当员工赚到积分、奖券时让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；

3、积分软件：让员工在积分软件自主申请，管理者审核，并永久记录，当员工累积到一定积分，可以获得一定奖励。积分数据可以作为晋升的依据。

4、举办快乐大会：快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。

总结：

传统的固定薪酬，是老板为员工打工，你不知道付出的薪酬能否买到他的真正价值，所以你只能盯着员工做工作，你把时间和精力都用在了员工是否正努力工作！

好的薪酬模式，是员工为自己，员工为老板而干！薪酬想要拿多少，由指标去引领方向，由员工自己去努力！老板才能真正做到解放！

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