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成本率下降 退货率下降 员工工资增长 员工工资增长 企业利润增长 某食品公司落地KSF薪酬绩效短短三个月，管理层平均工资增长30%，而企业工资费用率还大幅下降，营业额增加20%多，成本费用都有很大改善，退货率由最高时的14%下降至3.6%，企业利润增长200%。老板很满意，员工很开心！没有增加公司成本和负担的前提下，员工加薪了、企业增利了！ 生产主管KSF薪酬方案 店长KSF学习视频，请加 huihui69999 KSF薪酬绩效给中小企业带来什么
KSF薪酬绩效设计的焦点1、既要想办法让员工收入不断增长，又要兼顾共赢，不致于增加企业的经营负担。 2、不是通过谈薪技巧将员工工资谈越低越好，而是让新老员工接受以价值结果为导向的“弹薪”。 3、不是停留在将薪酬设计得多么规范、公平，而是尽情发挥薪酬的激励性与驱动力。 KSF薪酬绩效，为了2018超越过去
绩效考核的五组重要数据！KSF薪酬全绩效模式操作指引： 一、指标数量： 1、中高层：6-8个，最多不得超过10个。呈上启下，动态平衡。 2、决策层：3-5个。聚焦重点。 3、操作层：3-5个。项目多、指标少。 二、指标权重： 1、单个指标，最高权重不超过40%，最小的不得低于5%。 2、经营类：产值面指标占权重50-70%，价值面指标占权重30-50%。 3、管理类：产值面指标占权重10-30%，价值面指标占权重70-90%。 三、考核工资： 1、经营类岗位：考核工资占月度薪酬60-80%。 2、管理类岗位：考核工资占月度薪酬50-60%。 四、平衡点： 1、如果全年波动不大，用1个平衡点。 2、如果局部波动很大，用2个平衡点：11+1。 3、如果淡旺季很明显，用2个平衡点：A+B。 4、如果波动跟努力关联性小，外部影响力大，用12个平衡点：同期比对。 5、如果对未来市场有较大的压力，可下移平衡点5-10%。 五、目标设定 1、基础目标：即平衡点，通常维持上年水平。 2、预算目标：以上年水平为基础，通常上调10-30%。 3、自定目标：以上年水平为基础，通常上调20-30%。 4、期望目标：以上年水平为基础，通常上调30-50%。 权威发布-最好的薪酬、绩效模式！1、大弹性、宽幅： 定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。 2、高绩效高薪酬： 员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。 3、利益趋同： 在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。所以，KSF薪酬绩效模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。 4、激励短期化： 激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。 5、管理者转向为经营者： 管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。 中小企业的薪酬绩效从哪里突破？1、打破三个传统模式：
2、量化价值结果，实现效果付费。 3、遵循趋势，破除简单固化，完善多元化激励设计！ 合伙人学习视频，请加 huihui69999 让员工成为合伙人，企业赢了什么？
点评：1）利益影响思维；2）利益驱动行为；3）利益改变格局。
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