各位同仁,经董事会充分讨论,集团将于 2020年4月1 日起撤除人力资源部门...“300 多人的会场空气瞬间凝结。”尽管作出这个决定十分艰难,但为了促进集团更有力发展,我们必须迈出这关键一步。我受董事会委托,向参会人员作出如下解释· 第一:人力资源职能同质化严重 随着互联网深入发展,以招聘、人事管理、保险购买、绩效考核、薪酬核算为基础的HR 职能,已经完全可被技术替代。行政性的业务动作也随着公司标准化体系的成熟而变得机械。基于平台化和集约化人工操作的双轨运行模式,有利于人工成本优化和组织架构扁平化改革。 第二:人力资源部不具备规划能力 众所周知,人力资源规划是公司战略规划的重要支撑。同时,公司战略规划制定者如果不具备人力资源规划能力,TA 本身就不是一个合格的战略管理者。通常,人力资源部在其中所扮演角色只是数据统计与说明。 第三:HRBP 是个伪命题 这两年, 人力资源部提出并践行 HR BP 职能, 效果不反而有业务基础的员工学习HR 效果更好。业务团队的一个文员,经过短期训练,完全可以基于人力资源系统操作人事基础事务。HRBP 概念的提出, 本身就说明了HR 职能的尴尬和无奈!没有业务驱动的HR 已成鸡肋。 第四:人力资源核心制度不是人力资源部写的 激励制度是人力资源核心制度,更是公司根本制度,这是 CEO 最关心且必须亲自组织制定的, 人力资源部只提供数据验证,这个财务也可以做。人事任免规则是保障公司用人公平公正的基本保障,这是董事长要考虑的,人力资源部只需要提供人员考核评估工具。但是多年以来,这些工具得出的评价结果有失公允!公司宁愿花钱请更加客观的第三方机构运作。 第五:“和稀泥”的工作方式大大降低了组织运作效率 人力资源部在某种程度上已经成为”官僚作风““形式主义“的发源地。在所谓的平衡关系中左右摇摆,看似左右逢源,实则浪费资源。”和稀泥“的工作方式虽然可以缓解矛盾,但与损伤组织运作效率相比。我们定当以组织运作效率提升为优先。 第六:对法律一知半解 最终摘定劳动关系仲裁事件的,一定是法务专员。人力资源部只会尾随其后提供劳动合同、考勤等依据人力资源部没有真正弄懂劳动关系相关法律,灵活应用更别提! 第七:把招聘做成了数字游戏 用所谓到岗率、编制满足率、新员工流失率、离职率等一大堆数字来为招聘效能低下找借口。招聘是人力资源部对其他部门唯一的价值存在。但是, 我们看到的只是毫无意义的招聘 KPI 指标, 关键岗位人员依旧空缺。内部员工推荐的人才其实和人力资源部没有任何关系。因为内部推荐人才奖励的钱,是业绩部门赚来的! 第八:文化是干出来的,不是感动出来的 什么样的实践塑造什么样的文化。讲一个好听的故事,感动哭一波人,不如员工多创造销售好业绩。放之四海的普世道理,讲多了就成了口号,员工日子越来越穷,最终连喊口号的冲动都消失了。 第九:培训本就不是人力资源职能之一 培训本身是人才梯队建设的手段之一,说教式培训已经逐渐被体验式培训取代,百炼成钢百战成王,把培训经费的 80%省出来,变给在实践中失败者做学费更有价值! 第十:HR 最终以社会认同谋求职业尊严 HRD 至少 35 岁以上了, 转型风险大!提升难度大!个人收益只靠工龄熬!各种协会、峰会、俱乐部变成了HRD 们的热衷!从相互倾慕、资源互换来课求职业尊严,用人脉圈不断扩张的喜悦麻痹自我革新之苦,本身就是对职场氛围严重污染! 综上,公司决定撤除人力资源部门。 |
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