法律知识要点：用人单位为了避免劳动者流动性过大，给生产经营带来不利，往往在与劳动者订立劳动合同时，会约定对劳动者进行专项培训，进而约定服务期条款，如果没有到期就辞职的，劳动者需要承担违约责任。但是，这种违约金条款真的有用吗？
回答这个问题之前先看看法律上如何规定的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，除劳动合同法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。从这个法律条文来看，如果劳动用人单位与劳动者约定违约金条款有效的，至少需要具备以下两个条件：一、用人单位为劳动者提供专项培训费用。什么是专项培训费？简单的说就是用人单位为了给劳动者进行专业技术培训而聘请专业的培训机构，并支付培训费用。实务中不少用人单位确实是给劳动者提供了培训费，但是后来从劳动者工资中扣除了，或者用人单位自己组织劳动者进行培训学习，这些都不属于专项培训。二、对劳动者进行专业技术培训。专业技术培训必须是为提高劳动者的劳动技能相关的培训，而不能是例如岗前安全培训、车间检查培训、礼仪等，这些都不能视为专业技术培训。因此，只有具备上述这两个条件的前提下，用人单位与劳动者约定的服务期条款才是有法律约束力的。因为用人单位提前对劳动者进行了资金投入，劳动者的劳动技能得到提升，用人单位让劳动者接受培训的目的也是在于能为单位履行合同期限内的劳动，如果劳动者在劳动合同期限未满就提出解除劳动关系的，必定会给用人单位造成相应的损失，所以通过这样的约定以达到平衡劳动者和用人单位双方利益。在实务中很多用人单位为了达到约束劳动者尽量履行完劳动合同期限的目的，在未对劳动者提供专项培训费以及对专业技术培训的情况下，但却在劳动合同中约定已经对劳动者提供了专项培训费，并约定违约金条款，这种书面约定的服务期，实际上用人单位并未履行对劳动者进行专项技术培训的，因此即使双方的劳动合同已有明确的服务期条款，这种约定明显也不能产生法律约束力。另外，需要明白的是，即使约定了服务期条款，并且也有法律效力的，但并不是限制劳动者辞职，而是在这种情况下，劳动者仍可以辞职，但是按服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用计算违约金。很多人认为既然约定了服务期，不到期不能辞职，这种理解是错误的。为了更好的阅读和理解上述法律知识要点，笔者分享一篇相关的实务案例，并对案例的内容进行了相应的整理和汇编，案例中观点仅供学习交流所用！原告向法院起诉称：根据美容行业的行业特性，原告为被告提供的培训是专业技术培训，是对美容专业知识、专业技术进行培训。用人单位之所以免费为劳动者提供培训或者出钱让劳动者到外参加培训，都是以劳动者培训完成后回到用人单位提供一定期限的服务为前提。现原告免费为被告提供专业技术培训，约定培训期满考核合格后，被告需要在原告服务满一年，既符合法律规定又符合情理。该协议是原告与被告在平等、自愿的前提下签订的，没有违反法律的强制性规定，没有损害任何一方的利益，双方均应依约履行。现被告未在原告服务满一年即离开原告，应当向原告支付培训费。原告现不服务仲裁裁决，特向法院提起诉讼，请求判令被告向原告支付专项培训费10000元。被告刘某真辩称：原告聘请我担任操作师，却利用我具备的护士资格和技能为他人培训。原告对我进行的是职业培训，原告对我及其他员工入职时均约定试用期工资2000元，转正后底薪2800元加提成，故原告提供的所谓培训实际上兼有岗前培训及试用期的性质，均属于职业培训。培训的内容为皮肤管理、仪器使用、礼仪等，使员工适应原告的经营需要。所以我无需向原告支付培训费。请求法院驳回原告的全部诉讼请求。法院审理认为：原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”的规定，原告主张被告支付违约金（即培训费），原告应当举证证明其已对被告进行了专业技术培训，且产生了10000元的培训费用。原告并未举证其具有提供相应培训的资质，故原告提供的培训难以认定为属于专业技术培训。根据《培训期协议》，原告提供的培训中亦包括了大量的礼仪、理论、店内仪器操作、社会实践、拓客、店内流程等，该部分培训主要目的是为了提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量，属于对全体员工的普及型培训，并不属于专业技术培训。原告并未举证证明其已提供上述培训项目。而原告主张的聘请韩国老师及广州某科技有限公司的老师进行培训，又未在《培训期协议》中明确约定。况且，原告主张其聘请韩国老师进行培训支付了10000元，其提供的《证明》缺乏证明力，原告又未能提供其承担韩国老师食宿及机票费用的相关凭证，故仅凭原告提供的银行转账记录不足以证实该项主张。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告美容公司的诉讼请求。该案中，从庭审查明的事实看，原告美容公司确实为被告刘某真提供了培训，但这种培训是其自行组织的包括礼仪、理论、店内仪器操作、社会实践、拓客、店内流程等培训，这种培训的目的并不是提升劳动者的专业技能，而是提高劳动者的效率，规范操作流程等，并且美容公司也未提供任何的有效证据证明为劳动者的培训支付了相应的费用。因此，根据上述分析，有效的服务期约定需要具备的两个条件，原告美容公司的请求均不符合条件。所以，美容公司诉劳动者刘某真未履行完服务期即离职，需要支付10000元的违约金的请求被法院驳回。
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