【原】因工作岗位撤销，单位解除劳动合同的，是否要支付补偿金？

法律知识要点：用人单位在经营过程中，常会出现因各种原因取消工作岗位的问题，因用人单位取消岗位引发的劳动纠纷非常多，有的是因为取消后，用人单位解除劳动关系引起；有的是因为取消后，另行安排工作岗位，员工不服从引起的。

工作岗位取消后，用人单位到底能不能与劳动者解除劳动合同？无论是用人单位，还是劳动者在实务中都有这种疑惑，下面笔者就来说说相关的法律问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

在实务中，如果单位的部分岗位取消的，因此与劳动者解除劳动关系的，一般都是依据上述第四十条第三项规定作出的。从内容上看，笔者认为如果用人单位依据该条文与劳动者解除劳动关系，至少要符合下面这几项条件：

一、用人单位存在客观情况发生重大变化的事实，劳动合同将无法继续履行。

单位在生产经营过程中，可能发生技术变革、经营调整、部门裁撤、搬迁等客观事实的变化，在出现这种客观变化后，原来所依据这一事实订立的劳动合同将无法再继续履行，这也是用人单位合法解除劳动关系的前提。

二、必须先行与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

客观情况发生重大变化的事实之后，用人单位并不能直接解除劳动关系，而是要先行就变更劳动合同进行协商，例如安排劳动者到其它岗位等，只要双方能协商一致，对于变动后的内容，则法律不予干涉，所以协商是法律规定的一个必要的阶段和过程；只有在双方就变更劳动合同，未能达成一致的情况下，用人单位才可以提出解除劳动关系，否则可能构成违法解除劳动关系。

三、用人单位决定解除劳动关系的，须提前三十天通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资。

提前三十天通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资是二项选其一，用人单位具有选择权利，即用人单位可以立即解除劳动关系，但需要额外支付一个月工资，也可以选择提前三十天通知劳动者再解除，以给劳动者有充分的准备时间。

综上分析，用人单位岗位取消，如果根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定与劳动者解除劳动关系的，则上述的三个条件必不可少，但是在实务中，不少用单位确实存客观情况发生重大变化的事实，但是由于在解除劳动关系的程序上出现严重失误，以至于产生许多违法解除劳动关系的情形，最终向劳动者支付赔偿金的后果。

为了更好的阅读和理解上述法律知识要点，笔者分享一篇司法机关在网络公开的实务案例，并对案例的内容进行了整理和汇编，案例观点仅供学习交流所用！

基本案情

原告毛某恒诉称：原告于2008年7月7日入职被告，任职厨工。被告技术公司未全部为原告购买社会保险与缴纳住房公积金，还一直克扣原告的工资。

2015年8月20日被告在没有任何事实依据的情况下，违法解除与原告之间的劳动合同，被告的行为已严重损害了原告的合法权益，特向贵院提出诉讼，请依法维护劳动者应有的合法权益。

据此，原告请求：判令被告支付带薪年休假工资53352元；判令被告支付克扣的加班工资148702元；判令被告支付解除劳动关系的经济赔偿金108045元。

被告技术公司答辩称：带薪年休假问题，我方有考勤记录，证明原告在工作期间享受了年休假相关待遇，并进行了确认；加班工资问题，原告提供的加班时间没有相应证据证明，我方提交的考勤记录记录了工作量和工时，应该以我方提交的证据为准；解除劳动合同的赔偿金，被告解除与原告的劳动关系是在调整岗位协议不成的前提下按照法律规定合法解除的，我方已经支付了经济补偿金，无需支付双倍的经济赔偿金。

判决观点

被告提供的加班工时与补休统计表载明原告2014、2015年均已休年休假5天，且其部分由原告的签名，未签名的部分也形成完整的证据链，法院予以采信。故原告要求被告支付未休年休假工资的请求法院不予支持。

原告应对存在其主张的加班事实承担举证责任，但并未提交证据证实。原告作为厨工，其工作时间具有间断性和灵活性，原告的月平均工资4847元，结合本地同岗位的工作性质和劳动力价格水平，上述报酬已较为符合该岗位的正常工资标准，并已考虑到工作时间的不确定性。因此，法院对原告要求支付加班班费的诉讼请求不予支持。

因为被告公司搬迁，取消了厨房，属于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，被告调整原告的工作岗位符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的规定。双方确认对调整岗位进行了协商，被告提出在不降低原告的薪资标准的情况下将原告调整到生产部工作，但最终双方未达成一致意见。

法院认为，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，被告在不降低原告薪资的情况下将原告调任到生产部工作，没有违反我国现行法律的规定。因双方协商未达成一致意见，被告按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除与原告的劳动合同，并支付了代通知金和经济补偿金符合法律的规定，经核算经济补偿金支付仍有不足，被告仍需支付不足部分3355.3元。

判决结果

综上，法审理后判决如下：被告技术公司自判决生效之日起十日内一次性向原告毛某恒支付2015年8月份工资不足部分516.22元；被告技术公司自判决生效之日起十日内一次性向原告毛某恒支付解除劳动合同经济补偿金不足部分3355.3元。

律师点评

这个案例中，被告技术公司因搬迁，取消了厨房，相应原告所在的厨工这一岗位取消，经法院查明双方就变更劳动合同进行过协商，但未能达成一致。因此，用人单位此时可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，与劳动者解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿。

但是，该案中技术公司的失误在于没有提前三十天通知，立即解除又无额外支付一个月工资，据此法院判决技术公司继续支付不足部分3355.3元的代通知金。这种失误，在有些判例中认定用人单位属于违法解除劳动关系，支付的可是双倍的经济补偿，也就是赔偿金，所以用人单位应严格按照法律规定，在合法的前提下解除劳动关系。