 这次新冠病毒来袭，教学方式被迫来了一个大转弯，许多教师仓促上马，教学效果“惨不忍睹”，教师能力的诸多局限暴露无遗。线上教学没有学过吗？几乎人人都参加过培训。可为什么如此不堪检验？ 教师培训的转型已是大势所趋，对教师队伍建设的新要求必然催生新的培训模式。 以前的教师培训谨记“眼中有事”，培训者考虑的是我要做哪些事才能让教师有所收获，所以设计好一二三四五的培训内容，按部就班，事做完就自认为培训目的达到了。可真的达到了吗？经得起检验吗？ “眼中有事”的方式更多是从输出者（培训者）角度来考虑事情，忽略了输入者（被培训者）本身才是培训最重要的因素。现代的培训要求培训者“眼中有人”，要关注的是教师通过培训是否有真正的提升：通过培训，教师有没有进行真正深层次的思考，带着问题而来，带着更多的问题而去，不是说问题没得到解决，而是在解决原始问题、浅层次问题后，思维得到了升级；这个培训有没有给教师带来持续性的影响，培训结束之后，他们是否进行了有效的实践，是否继续开展了深入的研修…… 未来教师培训转型的4个趋势 那教师培训转型的趋势是什么呢？北京市海淀区教师进修学校副校长赵杰志总结了4点：行政推进转向课程吸引；统一培训转向私人订制；短平快转向跟进研修；单一模式转向混合研修。
国家之所以要从行政推进培训，出发点其实是好的。可以解决部分教师因为工作压力大、事务多，接受培训的主观意愿不强的问题；也可以解决部分教师对自己认识不足，不知道不同阶段该如何成长的问题。 然而随着时代的发展，行政推动开始遇到一些瓶颈，比如教师以工学矛盾、家里有事为由，拒绝参加培训，有的可能是真实的，有的却是觉得培训内容没有价值而找的借口，有的老师虽然参加培训，但参训热情不高、按部就班，培训的效果大打折扣。 因此，培训的课程建设开始变得越来越重要，培训机构要通过丰富有内涵的课程去吸引教师，去激发教师主动参与的热情。不过，课程建设不是简单的把零散的内容进行拼盘式的课程化，而是要有整体的系统规划，要厘清课程里每一项活动的内在逻辑和关联。
从培训方式来看，大多数都采用“性价比”比较高的统一培训方式，虽然也会有些课程供学员选择，但高水准的“课程超市”远没有实现。现在的各种培训，在内容上基本是人人一致，统一开展。 但其实每位老师的起点是不一样的，有些课程对于某些教师可能从未接触，收获感会很强，而另一些教师可能已经是这方面的高手，他们的收获感就会很小，反而耽误了他们的时间。 所以，理想的培训应该是私人订制式的培训。当然，这只是一种理想状态，我们可以先从非统一培训开始。比如学科培训，是不是可以设计成通用课程+特殊群体课程的形式，针对农村地区的教师和教育发达地区的教师进行差异化实施。 赵杰志举了一个海淀区学科教研的例子，过去的教研是不同学科的老师，每周利用半天的时间，统一到进修学校开展分年级教研，不同教龄、不同水平的老师都在同一个课堂中听着相同的内容。 海淀进校的教研人在罗滨校长的带领下，提出了看似成熟教研模式下的问题：怎样让工作3、5年的老师和有着丰富教学经验的骨干教师在教研后都有各自的获得，帮助他们实现专业的发展呢？ 经过研发，海淀区教师进修学校推出了“5+M+N”的学科教研模式： 5，是全体老师都要参加的5次必修课；M，是老师们根据自己的兴趣和研究方向参与的选择性必修课；N，是以学科基地、联片教研等方式开设的选修课。 M和N就是为了满足不同教师个性化的需求，开展的非统一培训。比如语文学科，M课程里针对某一年级的作文教学，同时开设三个研修课程M1、M2、M3，老师们根据自己的情况，选择不同的课程参与研修。
以前的培训，通常培训结束，就意味着终止。教师将培训时学到的内容是否运用到实践中，靠的是他们的自主性。在“学以致用”的过程中，如果遇到问题和困难，缺少求助的对象，实践的效果比较有限。 未来的培训，一定是跟进式的，培训前要做充分的需求调研，培训内容一定是严谨且有针对性的；培训中要依靠系统的课程设计和丰富适切的研修方式，让每位教师都将收获最大化；培训结束后，还要设计延展的内容，做好后续的跟踪指导，最好让师资和学员形成共同体，继续持续交流研讨，进行延展性的连续研修。 好的培训，一定是让参加培训的教师在教学改进中受关注、被认可、有支持，收获感、幸福感会让他们的专业发展不断实现。
传统的培训经常采用集中面授或是网络研修两种方式中的一种开展的，这两种方式都存在着各自的优点和不足。面授的形式多安排专家讲座、汇报总结等内容，具有一定的交互性，网络研修的方式为参训者提供了丰富的课程，具有大容量的特点。 “单一模式”的培训很难让教师进入深层次的思考，教师的个体智慧很难被深度激活。而混合式研修则集聚了两种研修方式的优点，让参训的教师不仅成为参与者，更成为智慧的分享者，研修的效果不仅体现在增强了参与的积极性上，更成为老师们日后教育教学实践的“关键事件”。 赵杰志认为混合研修可以从两个视角解读。一个是基于技术的视角，“线上+线下”的混合式研修；一个是基于培训内容和方式的视角，“专家引导+学员众筹”的混合研修。 “线上+线下”很好理解，因为高水平、高参与度的面授是损耗最小的培训方式，但是它也存在着一定的局限性，持续支持和多轮次学习很难达成，而这些恰恰是符合教师专业发展规律的。面授之后，参训教师想要借助互相交流的方式进行更加深入地研究，还有些老师产生了新的学习需求，这时“线上”培训就起到了很好的作用，它既解决了反复观看研习的问题，也能更好发挥延展的作用。 “专家引导+学员众筹”，这里举例说明，如果培训的主题，学员以前没有接触过，或者需要进一步强化意识，就需要先请专家做专业的引导，当大家有了一定认识之后，就可以让学员们一起进行“工作坊”研修，充分挖掘他们一线从教的经验，与专家讲解的内容相互印证，激活每一名参训教师的主动性、积极性和创造性，让每位教师都成为智慧的贡献者和受益者。 实现转型的必备条件 不过，要想转型成功，至少需要具备以下这些条件：
作为培训机构，应该不断强化最朴素的“有为才能有位”意识。培训机构是学术部门，不是行政机构，应该以学术立足。以海淀区教师进修学校（简称“海淀进校”）曾经承担的一个国培任务为例，光培训方案就前后修改了近20次。当然，态度认真是一方面，另一方面还要注重培训工作的有效落地。 赵杰志介绍，海淀进校始终高标准、系统性、持续性做好每一项工作，以研究的态度为最佳工作效果赋能，简言之，就是把每一次培训工作都当成大事去做。 第一，培训机构要从理论的高度理解什么是好的培训。赵杰志告诉记者，好的培训具有三个特点：一是满足需求，二是引领需求，三是制造需求。 教师的需求有回应，他才愿意参加培训。但是教师的想法真是他现在这个阶段需要的吗？未必。培训机构要从教师的微观认知，引领他们看到中观、宏观的要求。不仅着眼于眼前，还要着眼可预料的未来，这就需要引领。 比如骨干教师最怕写论文，怕自己的想法难以用专业术语的方式严谨系统地表达出来，但是他们往往自己认识不到怎样突破，这就需要培训者的引领，跳出舒适区，帮助他们去建构专业系统的能力。 当教师参加完培训后，让他们有往前再走一步的欲望。比如，通过培训，教师会写论文了，有的教师就提出，他想做一个课题研究，希望得到区级层面提供的持续支持。这就制造出了需求。 第二，从全国甚至世界范围内汲取优秀的培训理念和方法，应用到相应的培训体系中。比如起源于德国的“工作坊式”研修，它的特点是每个学徒都有一个理论老师和一个实践老师。 海淀进校就把这种方式借鉴到骨干教师的研修中，邀请高校的专家、区级教研员和特级教师（包括部分优秀骨干教师），分别从理论引领和实践研究两方面带领学员通过培训不断突破。这样的研修方式，海淀进校还应用到了教研组长、教学干部等培训项目当中。 第三，要建立队伍。以海淀进校为例，他们主要通过“内训”和“外训”两种方式来建立队伍。海淀进校每年都有两次大规模的“内训”，一次是寒假前的科研年会，一次是暑期研修。由海淀进校教科室负责执行，首先确定主题，然后确定研讨内容，最后确定发言教师和培训专家。 除此之外，还有不同项目组的“内训”，比如骨干教师项目组有成人学习理论的学习，培训策略的研讨；新任教师项目组有关于评价研究的学习。还有通用型如调查问卷如何设计，具身学习如何开展等学习。 “外训”则是派遣教研员到高校或研究机构等地方，帮助教研员进一步专业成长。海淀进校鼓励学校的教研员和培训者外出学习，不断提升自己的专业素养。 海淀进校曾经和北京师范大学开展合作，创设了教研员“访学”项目，十几位教研员在不耽误工作的前提下，重新走进大学开启“浸润式”学习，在学科专家的指导下继续提升自己的专业水平。 第四，要建机制，保障日常事务的有序推进。海淀进校建立了学习机制、交流研讨机制、会商机制等。例如交流研讨机制的建立可以让交流更高效：首先问题要前置，参与交流的人提前理解问题；其次是正式会议前的小范围交流；最后才是会议上的充分研讨。 会商机制，是指有时候遇到艰深的问题，或者担心自己把握不准，在自己部门商议的同时还会邀请相关专家、研究者、实践者等共同讨论。比如“新任教师培训方案”，虽然已经很成熟了，但是每年都想要更进一步，这时就会采取会商机制来推动。 第五，构建一个良好的教育培训生态。赵志杰认为，一个良好的教育生态是打造一个“教师之家”，让教师们拥有一个精神家园。这个“教师之家”有三个关键词：高端、引领、共融。 如何实现这种教育生态呢？ 一是要构建丰富可选的研修课程，尽量满足个性化需求； 二是提供精要、适切的专业再造。所谓“再造”是为了打破教师形成的思维定势，所谓“适切”是指不同群体的培训要有所区别，所谓“精要”就是要精选内容，要充分考虑参训教师的发展愿望、优势和困难； 三是形成兼容并包的学术氛围。教师之间可以优势互补，形成学习共同体； 四是营造亲切暖心的心灵家园。拉近教师们对培训机构的距离感，不要造成高山仰止的疏离感，让他们愿意遇到问题时及时寻求帮助。
在转型过程中，最大的障碍就是人的障碍，培训链条里不同角色的人都要不断认知教师培训的重要性，突破教师培训现有的壁垒。 第一，市区级行政领导对教师培训发展要充分认可、大力支持。海淀区的教师培训能领跑全国，跟行政领导的重视不无相关。海淀区区委书记于军曾说，教育是海淀的命根子和金名片，而海淀进校则是金名片上的钻石和珍珠。 第二，培训者每次组织培训时，都要有突破与创造的勇气。 第三，作为培训者，要有特别强烈的发展愿望和实践的意识与能力，要把教师培训工作当成自己人生发展的一项使命。 第四，作为区域的学校和教师，对于培训要有期待，能提建议，能说真话。比如有的地区在做培训调研的时候，本来大一统的培训方式是不好的，但教师都不敢说，只说很好很好，这样的区域要谈培训转型就很难。 第五，所有想要推动培训转型的人，要有心胸、眼界、勇气和情怀。情怀作为打底，最重要，它是一种持续的精神动力。但是艰难的破旧立新，还需要眼界和勇气。在实施过程中会有人提出各种各样的问题，这就需要开阔的胸怀。当然，在此基础上，还要有能力把想法一步步变成现实。 转型跑道已经开启 总之，教师培训的转型跑道已经开启，起跑的枪声已经打响。如果现在不跑，未来5年，你所在区域的教师该如何与其他地区竞争？ 但是，转型不是一蹴而就，每个区域都有不同程度的条件限制，努力找到适合自己的转型切入口，不求和别人步调一致，借鉴不是复制粘贴式的“抄作业”，也不能急于求成来一次颠覆性的改革。良性的培训转型，是一步步进阶式的、持续性地改进。 一个区域在进行教师培训转型前，一定要做好充分的调研，并进行整体的3年、5年规划，然后再是制订每一年的具体方案，源于实际，系统规划，按部就班。 这一次疫情引发了教师们的“在线教学”恐慌，然而早做准备的区域就应对自如，比如北京海淀、江苏南京、山东青岛，一步领先步步领先。 疫情逼着教师人人都要学会“在线教学”，那下一次会是什么呢？ 会不会是深度校本化教学要求人人都成为研究型教师； 会不会是强调个体差异要求人人都成为个性化学习导师； 会不会是因为AI智能到来要求人人从教知识变成教思维； 谁也不知道下一刻会发生什么，培训机构必须为转型早做准备，立即行动，教师们才不会在又一次“变故”前再次恐慌，区域教育才不会被再一次打个措手不及。 ▼ |
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