|
根据《劳动合同法》及相关司法解释的规定，用人单位不得随意解除劳动合同，否则将面临支付经济补偿金或赔偿金的风险，因此现实中用人单位往往采用克扣劳动者工资、调整岗位等方式逼迫劳动者主动辞职，以规避支付经济补偿金的风险，那么用人单位的这种做法是否合法，劳动者又有何手段可以救济呢？今天景山就通过一个自己办理的案例与各位读者及粉丝朋友们探讨下这个问题。 案件事实 2015年5月，大鹏入职潍坊某信息有限公司，入职技术开发中心，后升任开发中心主管，负责软件开发工作，月平均工资7100元。 2019年8月28日，大鹏因工作与部门主管发生争执，主管当众宣布大鹏被辞退，并且没收了大鹏的工作电脑。当日中午，公司人力资源部找到大鹏沟通，告知部门主管没有权利辞退一个人，那是公司层才有的权利，然后想让大鹏自己发离职流程，大鹏拒绝，明确表示了大鹏是被公司无故辞退的，请公司出具辞退方面相关的通知。 次日，人力资源部对大鹏跟主管的事情进行调解，达成一致，辞退之事无效，大鹏继续工作。但从2019年8月30日开始，部门主管却并未执行沟通达成一致的做法，并开始让大鹏交接手头上所有的工作，大鹏于2019年9月20日交接完手上所有工作，然后在2019年9月26日，人力资源部找到大鹏沟通以大鹏未按公司要求导入绩效平台计划为由，将大鹏待岗学习，并取消了大鹏工作区域的相关权限。 在2019年9月27日，人力资源部向大鹏出具一份待岗学习通知书，要求大鹏自次日起待岗学习，大鹏未再待岗学习通知书上签字。待岗期间的薪资和待遇公司一直未明确，要求大鹏先至学习区学习。 2019年10月15日，发放9月份工资的时候大鹏发现自己的绩效工资为0，向人力资源部反馈，未得到明确答复；11月15日应发放10月份工资时未给予发放，大鹏将信息反馈给人资源部也未得到明确答复。 2019年11月29日待岗学习结束，人力资源部与大鹏沟通，告知大鹏原岗位已经取消，大鹏明确答复如果专业对口并且薪资相差不多可以接受调岗，但是公司无法提供相应的岗位。人力资源部要求大鹏提出解除合同，大鹏未同意，并主张公司支付经济补偿金。 2019年的12月3日胡，人资源部向大鹏发送调岗通知书，通知载明将大鹏调岗至运维中心技术维护工程师岗位（工作内容为网络铺设、维护等），薪资由7000元降低至3200元，并要求大鹏于当日，大鹏明确声明表示拒绝，并且在调岗通知书上注明。 2019年12月3日下午，大鹏回原工作区域的时候发现门禁权限也已经被取消，无法进入工作区域，于是大鹏便跟人资源部进行沟通，表示目前没有工作岗位的相关权限，无法进入工作区域，希望其在双方就调岗事宜未达成一致前继续履行合同约定，提供工作环境，得到的回复是已经调岗，只开放了新岗位的工作区域门禁权限，不可能给开放原岗位的门禁权限。 2019年12月4日、5日、6日，大鹏坚持每天到工作区域去打卡，但始终没有权限进入工作区域，大鹏也多次找到人资源部进行沟通，希望公司能够履行合同约定提供工作环境，开放工作权限，但是均遭到拒绝或者不予理睬，无奈之下，12月6日当天大鹏只能找到律师依法维护自己的合法劳动权利。 景山了解大鹏的情况后，指导大鹏于2019年12月6日向公司发出《解除劳动合同通知书》。 劳动仲裁 大鹏依法向潍坊市高新技术产业开发区劳动人事争议调解仲裁委提起仲裁，要求裁决双方劳动合同于2019年12月6日解除，并要求用人单位支付大鹏欠付工资及经济补偿金共计48000元。 被申请人辩称： 申请人与被申请人之间的劳动合同已经于2019年12月11日解除；被申请人并不拖欠申请人的工资，因申请人未至新岗位报到，连续旷工达3天，被申请人已于12月9日向申请人发送《解除合同通知书》以申请人严重违反规章制度为由解除劳动合同，申请人与被申请人解除劳动关系符合法律规定，被申请人不应支付经济补偿金。 仲裁委认为： 一、申请人要求确认双方劳动关系解除的主张。双方主要焦点是解除劳动关系的原因，被申请人称因申请人不配合工作等原因对其待岗学习，后对其学习状况出具成果鉴定，并对其下发调岗通知，因其仍未到岗违反规章制度又下发解除通知。申请人因被申请人未与其协商一致单方面调岗降薪，向被申请人发送解除通知。但用人单位并未提供关于调岗的规章制度，且无法证明申请人符合调岗的条件，且被申请人提供的相关证据均为单方制作，不足以证明其调岗的合法性，且申请人的调岗事实已形成，故申请人向被申请人提出解除合同的主张有事实和法律依据，本委予以确认。 二、申请人要求支付未足额发放的工资。鉴于双方劳动关系已解除，且被申请人对申请人调岗调薪无法律依据，申请人的上述请求有事实和法律依据，本委予以支持。 仲裁裁决： 一、双方劳动关系于2019年12月6日解除； 二、被申请人自本裁决生效之日起十日内向申请人支付欠付劳动报酬及经济补偿金共计48000元。 景山说法 用人单位具备一定的用工自主权，但劳动者的工作岗位、工作地点及工作时间等都属于劳动合同的重要内容，只有在符合法定条件下用人单位方可进行变更。若不符合法定的条件，用人单位欲变更劳动合同中约定的工作时间、工作地点和工作岗位（内容）单位必须与劳动者协商一致，而不得随意单方面变更，否则将违反劳动合同法及相关司法解释的规定承担相应的责任。 正是因为意识到单方面变更工作岗位、工作地点及工作时间等因素会面临支付经济补偿金的风险，现实中很多用人单位希望“出奇制胜”，用克扣工资、降薪调岗等逼迫劳动者主动辞职，殊不知此举将使用人单位面临较大的法律风险。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二） 未及时足额支付劳动报酬的；”，另据《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”，又据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条 “用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二） 未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三） 克扣或者无故拖欠劳动者工资的；”。 根据如上规定，用人单位在不符合法定条件时利用克扣工资、降薪调岗等手段逼迫劳动者主动辞职的，劳动者可以主张解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。本案中，景山即是根据上述规定指导劳动者解除劳动合同，并通过劳动仲裁帮助劳动者获得了48000元的赔偿（含补偿），维护了劳动者的权利。 最后景山提醒各位读者朋友，若在工作中自己的的权益受到了侵犯，要及时向专业劳动法律师寻求帮助，维护自己的权益；而用人单位的人力资源部工作人员亦应熟知劳动相关法律的规定，必要时寻求专业劳动法律师的帮助，以免给用人单位造成损失。 |
|
|
