为啥员工背叛你？因为你没有“备胎”！

首先问一下各位老板，你公司有备胎吗？

什么是备胎，就是能人和高管的替补和接班人！

如果能人和高管没有替补，公司就会被他们所威胁。

老板切记：

你最喜爱的高管和能人随时可能会策反！

而对你最忠诚的人才一定不是空降来的，而是一定要内部培养。

这也解释了为什么很多有钱的男人，为什么外面即使遇到了有颜值又有才华的女孩子，仍然不愿意和糟糠之妻离婚的原因。

因为他们很清楚，老婆跟了自己10几年，忠诚度更高。

情人虽然优秀，但却是“空降兵”，能跟自己同甘，但未必能共苦。

只有自己一手培养出来的，才是用起来最放心的。

所以，老板和高管的核心工作就是：复制人才。

当你还不是老板时，你的成功在于你的个人能力的高低。

当你成为老板后 你的成功来自你培养了多少成功的人。

公司缺业绩的本质是缺人才，缺人才的本质是没有培养人才的机制。

培养人才的核心机制是什么？

师徒制！

一个领袖的战绩，就是在于他培养多少徒弟 。

培养的人才越少，证明自己越没有领导力。

师徒制说白了就是把下属培养成自己，甚至超过自己 。

这篇文章重点跟大家分享一下如何设计师徒制，让公司人人背后都有替补队员。

从而让老板彻底摆脱被能人和高管所控的局面。

一.什么是师徒制

谁适合做师傅？

A.老板和管理干部要做师傅，对应的徒弟是这个职位的继任者。

老板=教练 陪练。

你既要处理事情，又要通过这件事来训练自己的继任者。

很可惜，很多老板往往自己就干了，没有历练到下属，结果导致后继无人，自己累死，公司没有发展。

每个干部只有培养出自己的接班人，自己才能升职。

B.公司里优秀的骨干员工做师傅

，我们简称叫标杆。

标杆就是师傅，他带的人是谁呢？带有潜力的员工。

只要是优秀的员工，就应该让他去培养一个备胎。

让那些想成长想变优秀的人，有人对他负责。

公司最大的浪费，就是员工智慧的浪费。

为什么海底捞发展的这么好？因为他们采取全员师徒制。

从而保证了每个人员的100%复制。

但很多公司把人才培养交给了人力资源，人力资源有本事培养经理？培养管理层？培养销售冠军吗？没有的！

她有这个本事就不是人事部经理了。

谁有这个本事呢？每个业务部门的领导人才有这个本事。

公司的人才培养，不是人事部的事，是老板的事。

是业务部门领导的事，是业务骨干的事。

人力资源部只是起到一个执行和推动的作用。

二.为什么要推行师徒制

师徒制是解决人才培养的最接地气的方法。

讲个我自己的亲身经历：

我18岁去酒店做服务员，在一个国际品牌的酒店。

进了酒店之后，经理安排了一个人给我，说接下来由这个张主管带你，你有什么事由她负责，她就是你接下来的师傅。

张主管拿了一张标格：

上面列出了我一个月要达成的工作和考核，我要在接下来一个月完成上面的所有工作进展和考核。

合格了，我才能正式转正。

上班第一天，我做了简单的自我介绍，然后师傅带我参观整个环境，哪里吃饭，哪里打卡，哪个电梯是客人用的，哪个电梯是员工用的，都跟我介绍了一遍。

晚上，师傅问我，你知道大宴会厅在哪吧，我说我知道，她说你去锁一下门，然后给了我一个铁链子。

我进去发现里面很黑，三两下就搞定了。把钥匙给了主管。

第二天一来上班，同事就跟我说，你刚上一天班，就让你师傅签了一张罚单，因为你昨天犯错了。

我顿时有了很深的负罪感，我才上班一天，怎么就让师傅受罚了？

我在想，我做错了什么？

后来我了解了一下，是因为昨晚我锁门太仓促，链子锁的太松，一推开，那个缝隙人还是可以进去的。

一调查发现是我干的，我是新员工，所以师傅替我受罚了。

我当时知道这个事情之后，整个人对师傅的感觉都不一样了。整个人的工作状态也不一样了。

我告诉自己一定不能再连累师傅

，而且一定要加倍努力，把师傅丢的这个面子争回来。

于是在所有实习生里，我每天来的都是最早的，走的时候我都会问我的师傅，我今天的工作做完没有，还有没有需要我做的。

我只想挽回师傅的面子，去弥补之前的过错。

后来我发现我这个师傅真的很厉害，能说一口流利的英语，并且在公司每次都获奖。

一个月后，人事部对我们所有的实习生进行评比，把我们所有徒弟一个月的罚单绩效全都公示出来，每个徒弟的上面都有师傅的名字。

我上面有一张罚单，还有一张表扬信，综合分数第二名，师傅跟我都上台领了奖。

因为有了师傅的带动和帮助，我的工作进步特别快。

假如没有师父边教边带，我会出现什么后果？

1.我刚来公司的第一个月，在我心里会有很多恐惧和不习惯。

很多时候，不是因为我不想把事情做好，而是因为我不知道从哪里开始下手，我没有方向。

2.很多老板反应90后00后的员工眼高手低，高不成低不就，因为很多老板都再用管理70后80后的方法来管90后00后，他们肯定受不了。

而我的师傅呢？跟我年龄接近，至少没有几代人的代沟。

这样让我迅速像有了亲人一样。

同时，师徒制还有两个作用

1.师傅就是徒弟的导航：

师傅是一个过来人，他清楚一个新员工进来心里缺什么，怕什么。

一个新员工一丢进新的环境当中，很容易迷失方向，陷入恐惧。

我们通过调查发现，员工流失率最快的阶段，不是在几年之后，是在入职的前三个月，阵亡率最高。

很多时候新员工一来公司，老员工忙自己的事，没人理他，他就完全傻了，甚至连在哪吃饭都不知道。

甚至有的公司老员工欺负新人很严重。

新员工更多是被老员工赶跑的。

那么有了师傅的关怀和开导，新员工就有了对照的榜样，能更好的融入大家，也能更好的认清自己。

就像刚刚我分享的那个案例，我就是通过师傅认清了我自己，发现了自己做事情太不认真的问题。

2.师傅是徒弟的偶像

师傅就是新员工未来想成为的样子，这样就等于给了新员工一个目标：我就要干成像师傅那样！

而徒弟就是师傅曾经的样子，所以师傅会很理解徒弟今天所有的状态和内心感受。

从而让师傅变成一个很好的导师

能对徒弟进行个性化的辅导。

师傅很了解自己徒弟目前的状况，目前的能力，徒弟的优势和缺点，所以会给到徒弟最合适的成长路线和职业规划。

当年就是我的师傅，发掘了我做培训师的潜质。

同时师傅在带徒弟的过程中，自己的能力也提升了很多，从而带来双向的成长。

教着教着把自己教会了。

三.师徒制如何有效的推行下去？

分为以下四个流程:

1.选师

选成功的人做老师，但不见得所有成功的人都是好老师。

选师的标准是什么？

A.意愿度

千金难买我愿意,选师傅一定是选对公司最忠诚的，在公司做的久的人。

没有忠诚，能力无足轻重。

B.专业度

要具备很强的专业度，不止有一技还要有之长，并且要有结果。

C.利益分配

师傅带徒弟的好处是什么？

可以拿徒弟业绩达标的1%做为奖金给师傅。

同时徒弟表现好，师傅就可以升职。

在我之前的酒店，提拔任何干部首先会问，你带过几个徒弟？

徒弟优秀，就代表了师傅的光荣。

2.拜师:

通过仪式让师傅明白自己肩上的责任。

更重要的是通过拜师仪式，让徒弟在这个新环境，有了安全感和归属感。

给予聘任书:

徒弟和师傅请上台，每个师傅发一个聘任书，给师傅一种正式感。

师傅当众做承诺，给自己压力，给徒弟安全感。

颁发给师傅和徒弟带教计划书：

把带教的流程，教什么，怎么考核，让徒弟清楚自己这一个月自己要做什么。

让师傅清楚怎么带好这个徒弟。

3.学师

怎么教很重要！

很多时候师傅是把徒弟叫过来 ，

跟他说了一遍怎么做，然后就叫他自己去做了，这不叫教徒弟。

还有的师傅每天就叫徒弟打杂，

只有经过培训的师傅，才会清楚怎么带教徒弟。

具体教徒弟的过程，可以总结为16字带教方针：

1.我说你听(标准流程)

2.我做你看(演示步骤)

我们先分析这八个字：

我说你听，是让对方明白做这件事的基础流程。

我做你看，是演示整个流程怎么操作。

3.你说我听(让徒弟复述流程)

你在说一遍流程，看你是否清晰了。

4.你做我查(反复练习)

让徒弟做，师傅检查，在这个过程中，师傅要记录徒弟的表现，

哪里做的好，哪里出了问题，不断和徒弟做总结，随时纠正。

要操作的事情不是马上叫他去做，而是要解释清楚为什么做，以及怎么做。

要知其然，还要知其所以然。

同时师傅带徒弟的过程，人力资源要跟踪，检查师傅带的合不合格。

从而让师傅不敢懈怠。

四个流程，选师，拜师，学师，最后一个就是评师。

4.评师

评判这个师傅带徒弟的结果，

让师傅获得成就感。

评师就是检查徒弟在规定时间内有没有合格达标 。

并根据达标情况对师傅进行奖罚。

同时这里要注意一点：

师徒制是阶段性的，不是一个师傅带徒弟带几年，那样容易发生拉帮结派。

师傅的势力太强大，对老板就是威胁，到时员工都不认老板认师傅就麻烦了。

我们要找到师傅最强的点，带这个徒弟3--6个月，这个徒弟出师了，要走向更高的发展，这时要给他换个师傅。

一个徒弟不是只有一个师傅，而是要有很多个师傅，徒弟每往上走一个阶段，就要换更高级别的师傅带他。

最后到了一定高度的人才，都要认老板做师傅。

这才是最安全的！

人人背后有替补，人人随时被换下，人人活在危机感之中，企业就会不断进步。

当内部竞争小于外部竞争时，我们就会被外部对手淘汰。

当内部竞争大于外部竞争时，我们就会淘汰外部对手。

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