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这几天一直在思考几个问题，一直没有梳理清楚。 第一个：单位安排员工每周工作六天，每天工作七小时，是否构成休息日加班？ 第二个：单位安排员工每周工作六天，每天工作9小时，是否构成休息日加班？如果构成休息日加班的话，休息日工作9小时，加班费怎么算？ 第三个：周六上班是否一定是在加班？ 第四个：单位安排员工每周工作六天，如果构成休息日加班，那么加班费怎么算？主张200%还是100%？ 说实话，这些问题非常常见，因为常见所以我们可以忽略。 其实我也还没有系统思考清楚。因为身边的企业每周工作六天的非常多，如果梳理不清这些问题，可能无法正确回答企业的疑问。 今晚心血来潮，输入关键词检索下了，看法院怎么看？ 其实检索到的裁判观点也只是冰山一角估计。 法律法规的规定： 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。” 《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时” 第五条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法”。 第七条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。” 国务院在对《国务院关于职工工作时间的规定》的问题解答中，进一步明确：“有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天。” 案例一：济南市中级人民法院 （2018）鲁01民终6334号案： 事实：袁欣主张自己每周工作六小时， 亿特公司承认袁欣每周工作六天，只是称袁欣每周工作时间不超过40个小时，不应认定袁欣构成休息日加班。 法院认为：如单位不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，在用人单位与劳动者协商一致的情况下，可以实行每周工作六天但工作总时间不超过40个小时的工时制度。但是，用人单位负有举证证明劳动者每周工作六天但工作总时间不超过40个小时的举证责任。亿特公司仅是否认袁欣每周工作总时间超过了40个小时，但未能就该主张提交证据，亿特公司应当向袁欣每周支付一天的休息日加班费。 案例二：济南市中级人民法院 （2018）鲁01民特203号案： 事实：在踢踢足球公司工作期间，王成绢每周工作6天，每天工作8小时。 法院认为：踢踢足球公司工作期间，王成绢每周工作6天，每天工作8小时，已经超出劳动者每周工作40小时的法律规定，且踢踢足球公司未举证证明已经支付的工资中包含加班工资，因此劳动仲裁裁决踢踢足球公司向王成绢支付休息日加班工资并无不当。 案例三：济南市中级人民法院 （2018）鲁01民终7756号案： 事实：李丕国在乐盈公司每日工作8小时，每周工作六天。 法院认为：超出最高工时标准，应认定存在加班的事实，属于休息日加班。 加班费计算：乐盈公司提交的月工资明细表与李丕国实际发放工资数额基本相符，应予采信。根据该工资明细表，李丕国的月工资数额是根据实际出勤天数计算得出，因此李丕国每月实际发放工资中已经包含了应休未休休息日的一倍工资。 案例四：济南市中级人民法院 2018鲁01民终7372号案： 事实：润华物业公司自认许洪周的工作安排一直为每周工作六天共计42小时。 法院认为：该工作时间的安排超过了法定的每周40小时的工作时间，但是保证了许洪周每周至少休息了一天，所以许洪周每周工作42个小时应认定为延时加班2小时。 其实，开端提出的问题，观点应该还有很多。比如我检索案例的时候，就认为按照案例四的逻辑，案例二和三认定为延时加班也没有问题。这几天仔细梳理一番。 |
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