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 新冠状病毒肺炎疫情肆虐，很多企业无法复工，各项生产经营活动受阻，此时正是企业开展管理建设、夯实管理基础的好时节。而且，此次疫情将会多对诸多行业产生长远、深刻的影响，组织转型迫在眉睫！ 然而，大部分组织长期处于“跟着感觉走”的状态，组织没有人对于本企业有着全面、系统的了解，不清楚为实现战略目标组织应当具备什么样的能力，也不清楚如何开展组织能力建设，更遑论组织转型了。 组织盘点能够帮助企业对自身进行全面的了解，基于此而开展的人才盘点、组织转型才更为坚实、有效！ 目前可检索到的资料当中，并没有比较权威的单独针对组织盘点的定义。组织盘点一词也通常是伴随人才盘点出现，而组织与人才盘点的概念中，也更倾向于人才盘点，对于组织盘点只是一带而过。 盘点原本是指对库存物资或商品的清查、清点，将盘点一词用在人才方面比较容易理解。人才与商品的形态相似，都是相对独立的个体，可以像对商品盘点一样对人才进行盘点，只不过盘点的具体标准有所不同。 但将盘点用在组织方面则相对抽象。因为组织本身是一个系统，除了表面可见的组织结构之外，还有权责体系、文化等等。且彼此之间都相对独立，各自有不同的属性，无法进行横向对比。而且组织“横看成岭侧成峰”，从不同的角度看组织所看到的构成要素是不同的。 无论组织盘点还是人才盘点，都是在了解组织与人才现状的基础上，明确现状与实现当前或者未来战略/业务目标应当达到的标准之间的差距，进而开展相关工作去补齐差距。鉴于此，笔者认为，组织盘点是对组织能力、组织结构等影响战略/业务目标实现的因素的现状进行清点、评估，并明确组织未来应该呈现的状态，进而制定缩小差距的措施的管理过程。 组织盘点与组织诊断 组织盘点与组织诊断是比较容易混淆的，在实操当中，二者也确实有很多的相重叠之处。按照百度百科的定义，组织诊断(organizational diagnosis)是指在对组织的文化、结构以及环境等进行综合分析与评估的基础上，确定是否需要变革的活动，即管理者对于是否应该变革、哪些地方应该变革、是否具备变革条件等问题，逐一做出明确回答的调查分析活动。 组织诊断实际上包含了组织盘点，组织诊断所包含的内容更多、更深入，结果运用也更为深入。 组织盘点与人才盘点 当前的组织盘点与人才盘点通常是相伴相生的，组织盘点的输出是人才盘点的输入。组织盘点决定组织应该具备哪些能力、应当具备哪些能力、应该设置哪些岗位……通过人才盘点明确当前人员是否能够满足组织的需要。 1.为人才盘点明确方向。如前所说，从当前的实际操作来看，通常是在开展人才盘点的时候，需要先开展组织盘点。可以说，没有组织盘点的人才盘点是不完整的。只有通过组织盘点，进而根据组织盘点结果确定人才盘点的维度等。 2.为组织优化提供依据。不少企业会在年底的时候进行次年的组织优化，大部分企业的组织优化其实是比较盲目的，从而导致这种优化并不全面、不系统。实际上，应该在组织盘点的基础上，明确组织形式是否需要调整、组织结构是否需要优化、功能划分是否要调整等。 确定组织盘点内容是组织盘点工作的基础，也是较为困难的部分。目前能够搜索到的资料中，关于组织盘点内容有两派： 一派认为组织盘点内容为组织层级、管理幅度、权责、部门设置、流程，前四个方面为组织结构的核心要素，流程则是体现了业务的流转过程，与组织结构关系较为紧密。这五个方面的内容相对比较具象化，比较容易操作，基本上各类企业都比较容易执行。 另一派认为组织盘点内容包括：组织对业务的支撑、组织结构的合理性、组织能力的差距。这三个方面实际上是三个维度，每个维度下又有具体的项目，开展具体盘点工作时，需要针对每个维度进一步细化。比如，组织对业务的支撑，需要细化到各个职能，分别从各个职能来判断组织是否有效支撑业务目标。 企业在开展组织盘点时，可以按照上述两种方法来开展，也可以重新制定本企业的组织盘点内容。 当企业规模不太大、组织结构较为扁平或职能相对集中时，组织盘点的重心可浓缩成：
但当企业发展到一定规模、希望系统地对组织能力进行评估并且不断改进时，就需要先对组织能力进行定义，就像对人才能力进行定义时构建能力模型一样。 那该从哪些方面来建立组织的能力素质模型呢？ 组织盘点和人才盘点的最终目的当然是促进组织目标的实现，我们首先要厘清影响组织绩效或者说战略/业务目标实现的因素有哪些，这些因素中的组织相关部分都应当成为组织盘点的内容。 按照这一思路，笔者认为，组织盘点内容应当包括组织绩效、组织结构合理性、组织能力、规范化水平、组织氛围。其中组织结构合理性、组织能力、规范化水平为组织盘点的核心内容，其它两个方面可以根据企业的实际情况开展。 1.组织绩效：主要体现组织最终产出，主要是企业级关键绩效指标完成情况，比如销售额、毛利额目标完成率等，这是衡量组织有效性最直接的方面。可能有人认为，组织目标完成率可能与目标制定的合理性有问题，与组织的关系不大。但组织目标制定的合理性本身也反映组织的有效性，如果一个组织不能制定出相对合理的指标，这个组织也是存在问题的。 2.组织结构合理性：组织结构合理性包括组织结构及组织功能两个方面。组织结构盘点所采取的组织形式是否有效，以及组织结构各主要要素是否合理，包括组织层级、管理幅度、权责匹配、职责等。而组织功能盘点可以理解为盘点组织结构的运行情况，比如横向、纵向之间的协调衔接，各项职能水平对公司业务的支撑度。 3.组织能力：组织能力是实现组织绩效的关键，主要盘点组织所具备/擅长的能力有哪些、是否与实现战略所需的能力相一致、有哪些差距及差距有多大。 4.规范化水平：主要盘点组织各项制度、流程的健全度、合理性，以及运行的情况、效果等。 5.组织氛围：主要盘点组织价值观念是否清晰明确、组织成员是否形成共识，员工的敬业度如何，组织的行为风格是否与组织战略相匹配等。刚开始的时候，可以从员工敬业度、行为规范与组织所提倡的是否一致等相对容易的方面着手。 不管从哪些维度开展组织盘点，但要确保所选择的盘点内容能回答下列几个问题：
（一）组建盘点工作组 组织盘点涉及的面比较多，需要整个组织的协同配合，建立正式的盘点工作小组有利于该项工作有序推进。组织盘点工作组应包括领导小组和工作小组。领导小组成员由公司CEO、各领域的高管构成，如果能够邀请外部专家参与则最好。其主要责任是明确组织盘点的目的、审核组织盘点内容，并对组织盘点报告提出要求。 工作小组则包含OD部门或者HR部门人员、HRBP，没有HRBP的企业可从每个部门抽调1人参与。工作小组是组织盘点的执行人员，主要责任是起草组织盘点方案、并按照方案具体执行。 （二）制定盘点方案 组织盘点方案除了对盘点时间、参与人员、责任划分、结果输出等做要求之外，还有一个重要工作是明确各项盘点内容的具体盘点方法。 因为盘点内容的不同，所采取的盘点方法可能会有所区别。比如，针对组织结构的盘点，类似层级、管理幅度等，可以通过企业的实际情况，参照行业数据或者标杆判断其合理性。常见的盘点方法有下列几种： 1.资料研读、分析：对于组织相关的显性要素现状的盘点，可以通过对现有的相关资料的研读、分析来开展。比如，管理幅度、组织层级、职责划分等等。 2.关键人员访谈：对于组织盘点的核心内容，比如组织结构合理性、组织能力，应采取与关键人员深度访谈的方式以收集相对详尽的信息。而对于组织隐性因素及人们对组织的观点等，比如权责是否匹配、流程制度是否合理等，也需要与相关人员充分交流才能更好的了解。 3.问卷调查：对于组织的运行情况（组织功能）、组织氛围等，可以通过问卷调查了解员工的看法和观点。问卷调查实际上是对资料研读、访谈过程中发现的问题在更大范围内进行验证。形式可以包括程度评价、多项问题重要性选择、对于某方面的开放式问题。 在具体开展工作中，可能会有反复的印证过程，力求信息的准确性。当然，考虑到成本因素，在实际操作中可能不会那么正式。比如访谈环节可能是一个座谈会，听取关键岗位人员的意见和建议。但无论形式如何，对于组织盘点的核心内容，还是要尽可能保证所采用的方法能够全面、准确的收集相关信息。 （三）实施组织盘点 盘点方案确定后，盘点小组就可以按照既定方案实施组织盘点。在具体实施之前，应当在公司层面召开一个正式的组织盘点会议，让各级管理者及关键岗位人员明确组织盘点对于组织的重要性、各自的职责等。 （四）汇总组织盘点资料，形成组织盘点报告 如果企业开展相对正式的组织盘点，可出具组织盘点报告，组织盘点报告应当包括当前组织各项状况的具体表现、战略/业务目标对组织的需求、当前组织现状与需求之间的差距。同时，应当列出组织优化方案及具体的实施措施。 在撰写组织盘点报告过程中，对于盘点发现的问题点及得出的结论，一般会先与相关人员沟通、核实，确保结论的正确性。当然，也可直接将组织盘点报告初稿提交领导小组，针对领导小组提出的要求再进行修订完善。 组织盘点报告出来后，可以在公司管理层会议上进行解读，让各级管理者明确组织的关键能力是哪些、当前的差距有多大等。可以借此让管理者全面了解组织的现状，也可以逐步树立组织管理的意识。 前文提及开展组织盘点的目的在于为人才盘点明确方向、为组织优化提供依据，组织盘点结果也主要运用在这两方面。 1.人才盘点：组织盘点实际上明确了组织需要哪些能力、应当开展哪些职责、组织现状与实现战略目标之间的差距。而组织各项职能的履行，最终依靠的依然人，因此，组织盘点结果直接决定了组织需要什么样的领导干部、什么样的专业队伍、哪些岗位是关键岗位……而这些正是人才盘点的核心内容。 2.组织优化：组织盘点除了用在人才盘点方面，在也可据此开展组织优化。比如，组织形式是否应调整、某些职责是否该强化、流程制度是否应该修正等。 1.循序渐进，由易到难：企业刚开始开展组织盘点的时候，可以先从组织结构盘点开始做起，并逐步向其他方面延伸。 2.注重内在关联性：同人才盘点一样，组织盘点某一方面的结果表明了组织在该方面的表现，可以据此开展相关优化工作，但这只是第一层次。还应当关注组织盘点各维度之间的关联性，尤其是与组织绩效的关联性，从而能够保证组织优化的系统性，有助于找到改善组织绩效的链条。 3.确保各项信息准确无误。组织盘点相较于人才盘点实际上更为复杂，且影响面更大。而信息的准确性是确保组织盘点结果有效性的基础，因此，一定要保证各项信息真实性、准确性。 4.综合考虑投入产出。如前所述，开展全面的组织盘点所涉及的内容较多，可能会耗费大量的人力物力，尤其当组织相关人员专业能力不足时，所消耗的精力可能会更多。企业需根据实际需求，有选择性的确定盘点内容，避免劳民伤财。 做好上述几个方面，基本上能够保障组织盘点有序开展。当然，不同企业的管理基础不同，组织盘点过程中的环节具体操作可进行一些灵活调整，确保各项操作符合企业的实际情况。 来源：OD与HR研习社（ID：huichenghr） |
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