摘自今日头条最高院公报案例-用人单位出具的录用审批表可作为书面劳动合同？ 申杰律师法律频道 2019/10/24 08:01:00 为明确用人单位与劳动者之间的权利义务关系，保护劳动者的合法权益，我国《劳动合同法》规定了用人单位与劳动者须签订书面劳动合同，否则用人单位应向劳动者每月支付两倍的工资。实践中则出现了劳动者起诉用人单位索要二倍工资的大量案件，如何认定书面劳动合同则成为了法院裁判的重点，最高院公报的一则案例，亦属于此类案件，其说明了用人单位向劳动者出具的具备劳动合同要件的录用审批表可视为书面劳动合同。 一、典型案例 北京某物流有限公司诉单某某劳动争议纠纷案 二、案情梳理 1、2011年6月30日，被告单某某入职原告北京某物流有限公司(以下称“A公司”)，担任人力行政部员。 2、被告单某某主张原告A公司未与其签订书面劳动合同，A公司提出与其签订了劳动合同，因单某某负责保管员工档案，其离职时擅自将劳动合同等材料带走。对此A公司提供了单某某的《工作职责》为证，上述材料载明：“2011年7月7日经理分配给我的工作如下：员工投诉；……；员工档案管理：档案转我处后，审表格、审手续；……”上述内容下方有单某某签字。单某某否认自己负责员工档案管理，亦否认《工作职责》中的签字系自己书写，但其不申请对上述签名进行司法鉴定。单某某提交了《员工录用审批表》以及《公司物品申请表》的原件，其中《员工录用审批表》主要载明：姓名单某某、性别女、部门人力行政部、工作地点北京……；聘用期限，试用期；试用期待遇以及转正后待遇等，审批表下方有相关负责人及法定代表人苏树平的签字。其中《公司物品申请表》载明了单某某的邮箱地址，并由总部相关负责人签字确认，其中信息一栏注明“域账号、邮件登陆后请修改密码”。 3、双方均认可双方已经解除劳动关系，但就最后工作时间、解除劳动关系时间及经过存在争议。单某某提出其最后工作至2011年8月30日，当日A公司无故口头告知与其解除劳动关系，对此单某某未提供证据佐证。A公司主张单某某最后工作至 2011年7月29日，并于2011年8月17日向该公司负责人发送邮件申请辞职，故双方劳动关系于2011年8月17日因单某某辞职而解除。A公司对上述主张提供了2011年6月、7月的考勤汇总表以及于2011年8月17日收取的单某某通过电子邮箱发送的邮件，上述考勤汇总表无单某某签字确认，且未显示2011年7月底以后的出勤情况；上述邮件内容为“各位泛太物流公司领导：我于 2011年6月30日入职泛太公司。约定试用期三个月。现因我个人不认同公司的企业文化，特向各位提出辞职。单某某2011年8月17日”。单某某否认考勤汇总表的真实性，其认可发送上述电子邮件的电子邮箱系自己入职时注册的邮箱，但否认该邮件系由其本人发送的，其提出A公司的网管人员掌握自己的邮箱地址及密码，上述邮件内容完全有可能系A公司自己发送的。 4、被告单某某的档案现仍存放于原告A公司集体存档户内。 5、被告单某某曾以要求确认与原告A公司于2011年6月30日至2011年8月30日期间存在劳动关系，并要求该公司支付解除劳动关系经济补偿金、2011年7月30日至2011年8月30日期间未签订劳动合同的二倍工资差额、2011年8月1日至2011年8月30日工资、延迟转移档案损失以及要求A公司办理档案转移手续等为由，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，最终仲裁委员支持了除驳回其要求的延迟转移档案的损失以外的所有主张。A公司不服上述裁决，遂向法院起诉。 6、该案经人民法院一审判决原告A公司胜诉。单某某不服，上诉，最终经二审法院判决驳回上诉，维持原判。 三、争议焦点 1、单某某的离职时间？ 2、双方是否签订有劳动合同或录用审批表能否作为劳动合同。 四、法院观点 1、关于上诉人单某某离职时间问题。法院认为，A公司提出单某某于2011年8月17日通过电子邮件提出辞职，单某某虽否认上述邮件系其本人发送，且主张A公司知道并掌握该邮箱地址及密码，但其未举证证明；同时单某某应对自己的邮箱密码等负有保密义务，且其提供的《公司申请表》中亦注明要求其登陆后修改邮箱密码。因此法院确认该邮件的证明力，采纳A公司的主张即双方劳动合同于2011年8月17日因单某某通过发送邮件的方式提出辞职而解除。 2、关于双方是否签有劳动合同，是否能对A公司予以双倍工资惩罚。关于A公司主张单某某在管理档案期间将劳动合同材料擅自带走，其提供的《工作职责》上面单某某的签字，因单某某不申请司法鉴定，应承担不能查明事实后果，即视为其真实签字，但只能证明单某某从事档案管理工作，不能进一步证明其带走劳动合同的材料。由于双方均认可填有《员工录用审批表》，所以，双方是否签订劳动合同的争议就演化为该《员工录用审批表》能否视为是双方的书面劳动合同。对此，法院认为应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。首先，《劳动合同法》第八十二条[1]针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条[2]仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，结合单某某持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了单某某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有A公司法定代表人的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。因此可认为双方签订了劳动合同，A公司不应支付单某某两倍的工资。 五、律师解读 1、用人单位与劳动者建立劳动关系应订立劳动合同 用人单位与劳动者建立劳动合同时应订立劳动合同，且《劳动合同法》第十条[3] 明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。对于已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因此，订立劳动合同是用人单位的法定义务。本案中的争议之一就是A公司是否与劳动者签订劳动合同，即A公司是否违反法定义务，而应当承担相应的法律后果。 2、劳动合同应具备的基本条款 用人单位与劳动者订立的劳动合同，应表明双方具体的权利义务，表明双方存在劳动关系，故其内容应包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假等条款，可参见我国《劳动合同法》第十七条[4]。本案中双方均认可《员工录用审批表》，且其内容明确约定了单某某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有A公司法定代表人的签字。法院认定其已具备了劳动合同的要件，实现了书面劳动合同的功能。因此对于单某某主张的A公司未与其签订书面劳动合同，应支付二倍工资的请求，法院并未支持。 3、用人单位未与劳动者签订劳动合同应承担支付两倍工资的法律后果。 为了惩罚用人单位违反法律规定不与劳动者签订书面劳动合同的行为，我国《劳动合同法》第八十二条规定了，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。在适用该条款时，应注意一点即支付双倍工资的期间应为自用工之日起满一个月次日起至满一年的前一日，如果用工未满一年的，应至劳动关系解除之日。本案中单某某以A公司未与其订立劳动合同为由，主张自2011年7月30日至2011年8月30日期间的两倍工资，但是因缺乏有力证据，最终法院认为单某某已于2011年8月17日通过给A公司发送邮件提出辞职的形式解除了双方之间的劳动关系。 就本案假设双方真的未曾签订书面合同也不存在录用审批表或审批表不具备劳动合同基本条款，单某某于2011年6月30日入职，则用人单位因未与之签订劳动合同，应支付两倍工资的期间则应为2011年7月30日至2011年8月17日合同解除之日。然而本案中法院认定了《员工录用审批表》符合劳动合同性质，视为双方已订立劳动合同，则A公司不应支付两倍工资。 综上所述，用人单位应依法与劳动者订立书面劳动合同，否则应当向劳动者每月支付两倍工资。通过以上案例可知，如用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，但是双方订立的其他书面文件已具备劳动合同的各项要件，能够表明双方之间的劳动关系和权利义务，具有书面劳动合同的性质，则该文件可视为双方签订的书面劳动合同。同时应注意的是录用审批表在满足一定条件下，可以作为双方签订劳动合同的佐证，但并不能代替书面劳动合同，建议用人单位重视书面劳动合同本身的订立。 法条索引： [1]《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 [2]《劳动法》第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。 [3]《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 [4]《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； (三)劳动合同期限； (四)工作内容和工作地点； (五)工作时间和休息休假； (六)劳动报酬； (七)社会保险； (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护； (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 |
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