每个律师团队都需要一个“唱反调”的人

没人说话，是团队最大的隐患

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你好，我是宋亨。

 

最近一段时间，远程参与了几个律师团队的会议和项目实施，发现了一个很常见的现象：

 

在团队内部一起讨论某件事情的时候，只要负责人一开口讲观点，其他人就不再发表不同意见了，甚至，都不再说话了。

 

很多团队的负责人习惯于把这种现象理解为是领导力的体现，甚至于享受这种“无人质疑”的权威感，但这种方式恰恰带来的一个最大隐患：

 

没人敢说话。

 

一个没有任何人敢表达观点的团队，我不认为团队的凝聚力能有多强。相反的，凡事都依赖负责人提出想法和意见，组织会丧失活力，所有人都将变成低效的执行者。

 

而出现这种情况的原因一般有两个：

 

一是因为团队内部没有营造出一种可以唱反调、提意见的氛围，导致下面的人不敢说话；

 

二是因为提意见往往意味着承担责任。大多数情况下，没有人“举手回答问题”不是因为低调，而恰恰是因为没有认真、独立地思考，并且不愿意为此负责。

 

这两个原因其实都和领导力有关。

 

但是，我们今天先不聊「领导力」这么大的主题，也不聚焦在「开会」和「提意见」这两件具体的事情上，而是聊一个更尖锐的内容：

 

唱反调。

 

提到唱反调，你可能下意识就得出这样的结论：

 

唱反调就等于是凡事和大家对着干，挑战权威、态度消极，这样的人在组织里面是“害群之马”，应该尽早开掉。

 

这种观念看起来似乎并没有错，但潜意识的出发点其实是在以“态度”作为衡量标准，认为唱反调是一种不好的态度。

但如果你把这种“反调”当成是一种独立思考和积极参与的表现形式来看待的话，结论立马就不一样了。

 

爱唱反调的人，首先可能是一个愿意独立思考的人，否则是无法对这件事情发表不同看法的；

 

爱唱反调的人，还有可能是一个愿意积极表达观点的人，他会真诚地表达出自己的看法，尽管最后结论可能并不完全正确，但是他有表达的勇气。

 

所以，我们对待唱反调这件事情，不能全盘否定，而是需要辩证地来看待。

 

那么，我们该怎么判断什么样的唱反调是好的、应该提倡的呢？这就对唱反调这件事情提出了很高的要求，也给想要唱反调的人提出了明确的行动指令。

 

总结下来大概有4点，我们一个一个来看。

 

1. 唱反调要注意「目的」

 

团队内部能够接受唱反调的一个大前提是，唱反调是为了培养独立思考的能力和让下面的人积极主动参与讨论，而不是为了否定一切。

你不可能在每件事情上都提否定意见，就像你不能假设领导提出的每个想法都是错的，都需要你来提意见一样。而如果你真的觉得事事都错，那还不如直接离开，唱反调也没有什么用。

 

2. 唱反调要注意「阶段」

 

所谓的阶段，指的是唱反调要能够分清时机。一般情况下，你可以在决策形成之前的讨论阶段来表达自己的观点，甚至提出和团队负责人不太一样的想法。因为事情还处在决策之前，这个时候的团队负责人是希望每个人都能给出一些自己理解和判断的。

 

但是，一旦决策和方案形成，到了实施阶段的时候，就不要再唱反调了。这个时候的你，可以对方案和具体做法提出改进意见，而不能再去质疑决策的形成过程和合理性。

 

例如，团队经过讨论决定在五一节后做一场线下活动，主题、时间、拟邀嘉宾都已经确定好了，接下来需要的是执行到位和具体方案落地。这个时候如果你站出来说，不对，我觉得我们不应该做这样的活动，这件事情还需要从长计议。那可以预见的是，你可能离换工作不远了。

 

3. 唱反调要注意「内容」

 

这里的内容，一共包含两层意思。

 

第一层比较好理解，就是你唱反调要有理有据，能够给出支持你观点的具体依据和理由。

 

“我不知道什么是好的，但是我知道什么是不好的”。这样的观点在团队内部千万不要有。我们并不支持破而不立。

 

比如我经常在微信群内看到，有的团队在讨论文章标题的时候，一个人站出来说“这个标题不好吧，我觉得哪儿哪儿有问题”，那么什么是好的呢？在否定一个观点的时候，你需要提出一个新的观点来。

 

第二层的意思和上一条的「阶段」有些类似，但不是在时间层面的，而是在能够触达的信息范围和能力范围之内去提出你的反对意见。

 

比如，你不能以一个刚加入团队的实习律师身份，来质疑整个团队战略方向上的决策。因为你毕竟刚来，掌握的信息和能力都还不具备你提出这样的想法。否则结局可能就会像刚进华为60天就写“万言信”的北大员工一样，得到一个“此人如果有精神病，建议送医院治疗，如果没病，建议辞退”的批复。

 

4. 唱反调要注意「表达」

 

这一点其实是要求唱反调的人有足够的情商支撑。要能够根据现场的情况来判断哪些话适合会上说，哪些话适合私下聊。积极表达观点是好事，但是“当众唱反调”这件事情如果把握不好「度」的话，很容易变成针锋相对，并且会让领导下不来台。

 

当然，我们在这里并不是要强调职场的这些毒鸡汤，而是为了你的观点能够更容易被认可的角度出发，照顾领导的面子也非常有必要。

 

除了尽可能地避免“当众表达”之外，还有一种做法可以参考，就是「借力」。如果团队内部职位层级过多，对某件事情看法可以借助直属领导来间接表达，而不是在几十个人的会上，噌地一下站了起来。

 

所以，想要唱好这个反调并不是一件很容易的事情。

 

而同样的，为了形成良性的唱反调氛围，对团队的负责人也提出了两点要求——

1. 要有开放和包容的心态

在《领导力沉思录》里面，引用了这么一个观点：

 

“要保护那些提出尖锐问题并因此引起不满的人，他们直指组织的内部矛盾，往往比权威拥有更大的自由度，可以激发组织的反思。”

 

这就要求团队的负责人要有足够大的格局可以承受住权威受到挑战这件事情，甚至要主动引导和奖励经过独立思考之后提出不同观点的人。因为大多数成员不敢提不同意见，基本上都是因为“怕领导不高兴”或者“出力不讨好”。

 

2. 要在团队内部形成对事不对人的氛围

 

就唱反调这件事情，我采访了几位团队中层。他们的反馈是，早期团队内部还是能够有这样良好氛围的，但是后来因为讨论会占用很大一部分时间，所以当有人提反对意见的时候，经常会出现被“群起而攻之”的情况，甚至团队负责人和同事一起批评。

更恶劣的现象是，原本不发表任何观点的人，在听到有人提出和领导不同意见的时候，立马站出来批评提出意见的人。

 

“当问题无法被解决的时候，就解决提出问题的人。”这种氛围是一定要坚决避免的。

 

正确的做法是要引导团队内部成员发出不同的声音。虽然我们不至于像华为的“红蓝军”那么彻底，但是我们可以类比一个大部分律师都涉及到的场景——模拟法庭。我们明明代理的是其中一方，为什么还有有人站在对方的角度来模拟攻防呢？这个“唱反调”的“对方律师”就是我们让我们越辩越明。回到讨论会上，也是一样的。

 

对事不对人的氛围要求团队负责人身体力行，学会抛出问题来让大家思考。千万不要认为提出问题和困惑就意味着领导力不行，恰恰相反，真正领导力的体现其实就是在动员大家共同解决难题这件事情上。

 

3. 鼓励良性唱反调的事情，但不安排在某个人身上

 

虽然我们鼓励团队内部能够有人会经过独立思考之后提出自己的观点，但是不要把这个任务强行安排在某个特定的人身上。

一个客观的情况是，如果某个人一直提反对意见，可能反而“活不久”，毕竟不是每个负责人都能忍受同一个人一直唱反调，而且这个人还有可能会被同事贴上“只会唱反调”的标签。

一方面不利于这个人的发展，另一方面其他人也会继续沉默。

 

毕竟，我们的目的是为了调动所有人的参与感，让团队成员都能成为独立思考、积极主动的人。

 

所以，如果我们希望唱反调这件事情能够做好，对团队的负责人和成员都会有具体的要求和标准。

我们鼓励每个团队的成员都可以多一些要表达和思考，希望大家能够正确对待唱反调这件事情，也同时珍惜团队内敢于唱反调的人。

／End.

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