本文来自著名的“现代管理学之父”彼得·德鲁克,通读全文,你会发现很多有意思的观点: 因为天才可遇不可求,所以任何组织都不能依靠天才。 那些从未出现严重失误,所做之事从不失败的人,要么是骗子,要么是不图有功,但求无过的平庸之辈。 只要某人认为才智比诚实正直更重要,那么就不应该在管理岗位任职…… 类似这些德鲁克先生的观点,不知有多少管理者曾感叹:初读起来觉得“反常识”,但每当在管理工作中碰壁后,回过头来细细品味,就会发现那些问题,德鲁克先生早已给了提醒和答案。 作者:彼得·德鲁克 来源:管理的常识(ID:Guanlidechangshi)【整理摘编:时英平】 01、组织的宗旨 是让凡人能做不凡之事 因为天才可遇不可求,所以任何组织都不能依靠天才。 绩效精神要求给个人提供追求卓越的充分空间。着眼点必须放在个人的优势,也就是人们能做什么,而不是人们不能做什么。 组织中“士气高昂”不意味着“人们彼此关系融洽”,检验士气的标准应该是绩效水平,人际关系反而无关紧要。 人群组织中的绩效精神意味着能量输出大于输入的努力之和,也就是能够创造能量。这不能通过机械手段来实现,机械输出的能量不可能大于输入的能量。唯有在伦理道德领域,收获才可能比投入多。 我所说的伦理道德并不是说教。伦理道德要想有任何意义,必须成为一种行为准则。伦理道德绝不能仅限于言辞、说教、善意,必须成为实践,具体包括:
02、绝不得过且过 每个组织都始终面临得过且过的诱惑,所以组织保持健康的第一项要求就是坚持对绩效的严格标准。 这要求正确理解绩效。绩效不可能弹无虚发,百发百中不过是只能持续几分钟的马戏表演。 值得警惕的是那些从不犯错,从未出现严重失误,所做之事从不失败的人。这样的人要么是骗子,要么是不图有功,但求无过的平庸之辈。 管理层若不把绩效定义为一段时间内成功与失败的平衡,那么就会错误地将一致性作为成就,将没有劣势作为优势。 关于始终绩效不佳或得过且过之人,为其本人的利益考虑,应该尽早调离。 当人们发现工作岗位的要求超出了自己的能力范围时,他们会感到沮丧、烦恼甚至焦虑。把人们安排在不能胜任的岗位上,不但无益反而有害。不正视工作中的失败不是同情,而是怯懦。 下级也不应该容忍绩效不佳的上级领导。下级有权利得到有能力、肯奉献、成就突出的上级领导的管理,有权利要求上级领导绩效优异,否则他们自己也无法获得卓越的绩效。 最后,组织中的所有成员都不应容忍绩效不佳的管理者。如果管理者或专业人员的绩效不佳,或者根本没什么绩效,那么整个组织都会受到连累。如果他们的绩效卓越,那么整个组织就会兴旺发达。 乍一看,日本人似乎不符合上述规则。在日本的各类组织中,即便有,也只有极少数人会因为绩效不佳而被解雇。 个人在特定任务中绩效不佳,唯一能证明的就是管理层在给他安排任务时犯了错误。无论管理层在配备人员时多么慎重,都难以完全避免这类错误。 如果某人以往绩效突出,而今绩效不佳,那么就需要认真考察此人与其工作岗位是否匹配。 第二次世界大战时期,美国陆军参谋长乔治·马歇尔是一位毫不妥协、严格苛刻的上级领导,他不仅绝不容忍得过且过,也不能接受失败。 03、重视“良心”决策 最难以抉择但也最重要的情况是,老员工长期为企业忠诚服务,但当前的岗位已超出其能力范围。 例如,一位簿记员从企业初创时就开始做账,与企业一同成长,大约50岁时担任一家规模庞大的分公司的财务主管,这完全超出了此人的能力范围。 允许财务主管继续留任,无疑是对企业及全体员工的背叛,但解雇一名忠诚服务了30年的老员工,是对信任的背叛。 在这种情况下,决策必须客观中立,也就是说,必须着眼于企业的利益,把此人从当前岗位调离。 那时,在一个关键部门的9名管理者中,没人有能力胜任重组过程中创造出来的新工作岗位,亨利·福特二世没有安排他们去从事这些新工作,而是把他们任命到能够胜任的技术岗位或专业岗位上。 04、以机会为中心 如果一个组织始终以机会为导向,而不是以问题为导向,那么就会展现出昂扬振奋的绩效精神。 当然,问题也不应被忽视。但以问题为中心的组织是处于守势的组织,在这样的组织中,如果形势没有恶化,管理层就会认为绩效良好。 因此,管理层如果想要创造和保持一种成就感与绩效精神,就需要聚焦于机会,也需要进一步把机会转化为成果。 想让组织聚焦于机会的管理层,会要求每位管理者和专业人员把机会置于各自目标体系中头等重要的位置。 05、试金石:诚实正直 管理层拥有真诚和认真态度的最终证明是,毫不妥协地强调诚实正直的品格。最重要的是,诚实正直的品格必须体现在管理层做出的人员决策中。 诚实正直的品格难以定义,但什么象征着严重缺乏诚实正直的品格,以至于某人丧失在管理岗位任职的资格是显而易见的。 盯着他人的劣势而不是优势的人,永远不应该在管理岗位任职。 如果某人更加感兴趣的不是“什么是正确的”,而是“谁是正确的”,那么就不应该在管理岗位任职。把个人置于工作的要求之上是堕落和腐败。 只要某人认为才智比诚实正直更重要,那么就不应该在管理岗位任职。认为才智比诚实正直更重要的人,显然是幼稚的,并且往往不可救药。 某位管理者可能知识欠缺、绩效不佳、判断力不强、能力不足,但这并不一定会造成非常严重的伤害,但是如果此人缺少诚实正直的品格,那么无论他多么知识渊博、才华横溢、成绩突出,都一定会对组织造成巨大的破坏。 这种人会破坏组织最宝贵的资源——人,会玷污组织的精神,当然也会损害绩效。 组织的最高管理层要尤其重视这一点,因为组织精神是自上而下孕育的。 关于作者:彼得·德鲁克, 管理学科开创者,他被尊为“大师中的大师”“现代管理学之父”,他的思想传播、影响了130多个国家。 |
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