【原】入行3年，公司31人，猎头顾问年人均单产高达400万！年产值过亿！（经验分享！）

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　猎头会经常探讨“对于我们猎头推荐的候选人简历，你看公司还是看内容，还是看顾问点评？”HR们经常探讨说：公司和工作履历都看，顾问点评不看。”对于猎头从业者来说，这对白给我们的提示是，可能顾问点评能方便我们做候选人管理，对我们自身的作用更大；而候选人的公司档次是否相当，工作履历是否对应，才会决定候选人能不能拿到面试的入场券。那么，今天话题就聊聊如何快速获取合适的候选人简历。

1。确定搜索关键词。
例如：
招聘总监 
岗位职责 
1、负责老猎头网招聘统筹管理，制定年度及月度招聘计划，并跟踪执行； 
2、负责招聘团队的管理及日常工作指导； 
3、负责组织并实施年度校园招聘工作； 
4、持续开拓、维护新老招聘渠道； 
5、定期提交终端招聘数据并进行招聘情况分析； 
6、在招聘方向为公司的人才发展提供合理的建议； 
7.通过招聘获取同行业的相关人才数据，为公司的发展提供人才储备。

任职资格 
1、28-35岁，大专以上学历； 
2、5年以上专职招聘工作经验，丰富的面试技巧； 
3、具备有相关行业招聘同岗位经验； 
4、较强的沟通、协调能力，良好的亲和力及分析判断力 
5、诚信，富有激情，勇于接受挑战，能承担压力 
根据岗位的面试，作为猎头顾问，可能合适的候选人画像最重要的搜索关键词就出来了--就是招聘，校招，信息。
1、HR岗位包含六大模块，招聘这一关键词一方面将模块清晰化，另一方面排除掉小公司不分模块的HR。校招和社招的差异不仅在候选人业务能力的不同，还在公司规模档次的差异，候选人如果同时也作校招，技能要求会更多，而且企业规模档次会相对更好。第一轮还是应该满足到客户需求，如果遇到和候选人沟通获得的信息对企业非常不利，可及时反馈给企业，据此要求做下一轮的调整，放宽行业要求等其它的条件。

2、确定第一轮简历搜索平台，最好是简历库，智联招聘，前程无忧和猎聘等渠道。自家的数据库应该有内部的信息共享，可以看到候选人的历史沟通情况；而智联招聘和前程无忧的多年积累的海量数据需付费可得，还是很好用做第一选择；猎聘有一部分简历还是相当于可免费下载，应该能用则用。至于其他渠道，比如领英，因为非付费用户需要彼此添加为好友才能看到联系方式，手工完成工作量巨大，非一日之功可得，列为补充为宜。此处可见，免费不便宜，付费并不贵。领英的社交+脉脉社交+职场定位，让其上的注册人员简历质量良莠不齐，好的非常好，差的非常差。

3。补充搜索关键词。明确了简历搜索平台和初次简历搜索关键词，可以调出第一批候选人简历。根据候选人简历情况和沟通情况，看候选人前后服务过哪些公司，关键词即可从纯职能技术关键词变为“目标公司+职位名“关键词；也可根据候选人岗位名称和工作内容的区别，更换新的技术关键词。
举例：
去哪招聘php工程师，可以调整的搜索关键词可以是“携程+PHP”或“京东+ php”或“百胜软件+php ”；还可以将.net 工程师调整成“C#工程师”或“B/S+ .net工程师”。

4。在招聘界同仁的互助分享QQ或者微信群呼唤推荐，鉴于猎头的后收费情况，最好的方式可能是简历交换。

5。使用爬虫技术尽快锁定技术或技能合适候选人，批量发起沟通邀约，要求有意愿度的发送简历，尽可能减少获取简历前的沟通成本。如无技术人员协助，此环节无效。

6。人际推荐先沟通再索取简历，时效性也差，列为补充，如果推荐人够好，推进的是高跳槽意愿度的候选人，简历拿到的周期会更短些。和任何一个候选人沟通的过程中，莫如一问，“是否可以帮我推荐1个合适的朋友？”

　　从市场的情况看，猎头间，甚至是猎头和HR间的竞争，其实是简历的竞争。更快更准找到简历，会决定在竞赛中的胜负。猎头的价值应该是顾问点评，无奈市场可能会逼迫猎头成为简历搬运工，因为最后还是按结果付费，所以候选人管理会决定中间过程会不会只是做无用功。

分享二：如何成为招聘高手 

　要充分意识到你不是在填补空缺岗位，你是在改变一个人的生活。你对招聘工作的认知将改变你的行为方式。当你意识到这些，你将会更有内驱力，更加积极勇敢地面对所有的困难和挑战。

　　招聘从彻底理解你所要招聘的岗位开始。你不仅要理解你所招聘的岗位，还需要了解你的行业。你需要和用人部门经理进行深入地沟通，了解空缺岗位所需要的能力模型，并构建你招聘成功的标准，以此来指导你未来的招聘工作，切勿仓促上阵。

　　要以个性化的方式处理招聘事务。没有人喜欢机器般制式的语言和行为，虽然那看起来很规范，但是也很冰冷。在招聘流程中，尽可能将你的行为个性化。不要群发消息，不要一套JD用到死，要以更加人性化的方式对待你的候选人。

　　做事先做人，招聘也不例外。与用人部门和候选人之间的关系好坏，很大程度决定着你招聘的成败。你要有同理心，懂得换位思考，充分理解用人部门和候选人的需求和感受。你还要和用人部门以及候选人建立信任感，让他们相信你所提供的选择。

　　一诺千金。无论是对用人部门还是候选人，招聘官都应该是一个诚实而且值得信任的人，这也将是你们未来继续维系良好关系的基础。言必信，行必果——最好能带给用人部门或候选人超乎预期的结果。

　　尊重每一个人。这不仅是因为现在雇佣关系发生了逆转，优秀人才在人才市场中占据主导地位，而是你为人处事的一条基本准则。更何况，现在的候选人，也许就是你未来的客户。此外，当你拒绝候选人时，尽量言简意赅，不要给别人错误的希望。

　　拿起你的电话，让候选人感到你是一个真实存在的人。现在移动互联网和社交媒体都很发达，我们与候选人沟通，可以用H5、微信、短信、E-mail等多种形式，而且他们都可以看起来很酷很炫，但是无论哪种形式，远不如你拿起来电话，亲自和候选人通话那么有温度。

　　成为一个好的倾听者。招聘官大多外向且能言善道，但是要招募到合适的人选，你要少说多听。你还要善于追问，挖掘出候选人完整的故事，并将要点及细节记录下来，作为招聘决策的参考。

　　成为一个解决问题的人，而非制造问题的人。招聘并不容易，你可能会觉得市面上合适的人才不多，你可能会被候选人放鸽子……当遇到问题时，不要轻言放弃。正是因为存在这样那样的问题，方才显现出你的价值。

　　培养并提升你的销售能力。你要学会提炼和总结企业或招聘岗位的独特卖点，以及与竞争者之间的差异性，根据你对用人部门和候选人需求的把握，用合理的形式，将你的“产品”推销给他们，并且说服他们“购买”。据说销售的最高境界是让人看不出来你是在做推销，大招反正不行。

　　你的人脉决定你的价值。招聘官要建立自己的人脉圈，尤其是要投资在一些优质的人脉资源上，它会让你未来的招聘工作事半功倍。在这个过程中，你也不能忽视被动候选人和潜在候选人，花点心思和他们建立联系。

　　养成日有所得的工作习惯。现在科技日新月异，招聘的理念和方法也层出不穷，但是你掌握了那么多新的理论和知识，并能舌灿莲花地讲述，远不如你切切实实去实践它。少些空谈，多些行动。

 　　善于在失败中总结。在招聘流程中会出现很多数据，通过对这些数据的分析，会帮助你找到正确的路。放下内心中的执念，不要一条路走到黑，秉持精益的思维，在不断的总结中持续改善。

　　享受这段如过山车般的旅程。人生不常遇到大起大落，但是招聘官要司空见惯——频频被候选人放鸽子，和找到皆大欢喜的候选人，有时会不期而遇——这就是招聘官的人生，悲或喜，处之泰然。

　　耐心并且加倍努力。人生不如意，十有八九。只要你的方向和方法是对的，坚持下去，相信好的结果总会到来。

　　当然，你还要确定没有误入贼船。你加盟的是一家还不错的公司：你的领导经常会鼓励你，并给你合适的建议及指导；你很认同你们公司的愿景、使命及价值观，也愿意向其他人宣导；你们公司的声誉还不错，也能提供给你一些不错的资源和培训机会……总之，你能心无旁骛地专注在你的招聘工作上，尽你所能服务好你的客户。

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看完以上两篇分享，可能好奇他到底是谁？目前行业里单产达到400万的真的是凤毛麟角，而他刚刚入行就能做到，真的是不可思议！

脉脉上可以看到他的简历：

从简历中可以看出：他学历并非是985 211院校，但是具备了甲乙方的招聘工作背景，同时协助总裁做公司战略，从这个角度看就已经拉了很多同行猎头顾问一大截。这也是很多猎头顾问所欠缺的：

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做人力资源工作要懂业务，这样才能给老板建议；

邹志伟一直认为，要想把人力资源做好，必须要懂业务，尤其是在招聘方面，如果不懂业务你就成了一个简单的“搬运工”。而要想懂业务，你就需要垂直到你的行业里，如果你今天做消费品行业，明天做汽车行业，后天做地产行业，哪个行业都不定，那你的经历就仅仅是经历了而已，很难积累起你的经验。

“比如我要面试一个监理，如果我没有垂直于地产行业，那面试的时候，就只能问求职者一些简单的问题，比如让他做个自我介绍、说说工作经历之类的，如果觉得他可以，还得把他的资料转给业务部门，然后业务部门又得从头开始，把我问的这些问题再问一遍，然后考察他的业务。但是如果我垂直于地产这个领域，对房地产相关知识很了解，像这样的岗位，面试时我就能直接考察他的能力，这样就能减少很多的重复工作。”

所以从在易才开始，邹志伟就专注于地产行业，后来加入的华创集团也是主营地产业务的。在华创，他靠着丰富的经验和不懈的努力，二十七八岁的年纪就做到了HRVP。老板也对他也非常信任，除了人力资源，他还兼任公司战略规划部的整体管理和把控。

甲乙方思维和认知是他做猎头业务的重要基础

邹志伟迈进人力资源圈子是从易才公司开始的。出于对人力资源的兴趣，工商管理专业毕业的邹志伟选择加入易才公司，开始从事人力资源管理咨询工作。为了积累经验，邹志伟在易才一干就是五年，期间他接触了猎头、培训、企业战略咨询等各种业务，成长很快。

但是渐渐他发现了自己的不足之处，当时的领导也建议他不要总站在乙方的角度，要学着站在甲方的角度去考虑。于是，2010年的夏天，邹志伟来到华创集团担任HRM。这是邹志伟的第一次跳槽，也是他的第一次突破。

做猎头就必须要有创业的心态，是给自己打工

本来工作稳定，前途一片光明，他的生活可以过的非常安逸。但不甘平凡的他又发现了一个新的问题，“在处理问题的方式上，我都是站在一个打工者的角度，但老板都会从雇佣人的角度来考虑。而两者的决策方式和认识层次是不一样的。”于是，便有了文章开篇时的那个“一年之约”。邹志伟决定放弃现有的一切，试着去调整自己的心态，重新开始。

十余年的人力资源从业经验让他迅速找到了方向，“择网时代”应运而生。创业初期，邹志伟就选择把猎头服务作为公司的主营业务，“因为猎头接触的往往都是中高端人才，这些人可以作为我们开展其他工作的资源和基础。”

邹志伟认为，人力资源这个行业不能仅局限在人力资源上，还要考虑怎么能让人力资源转化出更多的东西。比如除了猎头业务以外，他的公司现在还涉及海外资产配置、房产代理等等很多业务方向，虽然这些看似跟猎头毫无关系，但都是基于猎头服务积累起来的资源去衍生出来的。

创业前的必要准备：市场调查，通过现有行业公司的了解发现问题，避免入坑，也就是避开红海找到蓝海市场

他用了整整一年的时间在外面考察。在中国，他咨询了500多家猎头公司，访问了1200多位年产值超过80万的猎头顾问。在国外，他也走访了30多家猎头公司，访问了60多位年回款大概在400万左右的优秀的猎头顾问。