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导读：近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，非全日制用工作为一种灵活用工的模式，在一定程度上弥补了全日制用工模式下存在的用工刚性和局限。非全日制用工，既能满足一些用人单位灵活用工的需求，降低用工成本，同时也可以满足劳动者求职愿望，促进下岗职工和失业人员再就业。本文将从用工灵活性和与用工注意事项等角度，对非全日制用工进行梳理分析和总结。 《劳动合同法》确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。《劳动合同法》第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 常见争议： 1、非全日制用工关系的认定 非全日制用工关系的认定主要是看双方约定的用工形式是否满足非全日制用工的条件以及实际履行过程中是否是按照非全日制用工来履行。 2、非全日制用工维权方式 非全日制劳动者与全日制劳动者在维权的法律途径上没有区别。非全日制劳动者权益受到侵害的，可以与用人单位协商解决，协商不成，可以通过劳动调解委员会调解，还可以向劳动保障部门举报或提起劳动争议仲裁或诉讼。 现将两种用工模式下劳动关系的主要特征梳理如下： 律师非全日制用工的风险防范建议 （一） 订立书面合同，明确双方权责 虽然法律并未强制要求订立书面劳动合同，但基于司法实践中企业与员工一旦产生劳动纠纷，双方面临的首要问题便是确认用工的性质，故通过订立书面的非全日制劳动合同有利于明确用工性质及双方的权责。同时，双方可在合同中对于加班费、年休假、高温费、相关福利待遇事项的给付予以明确约定，以应对将来可能产生的争议或纠纷。 （二）强化工作时间的管理，切勿突破红线 非全日制用工与全日制用工最本质的区别就在于工作时间，工作时间作为判定成立非全日制劳动关系的高危因素，用人单位一定要严守红线，做好工作时间安排和考勤管理，确保“每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时”以免在发生争议时因无法举证而产生不利后果。此外，用人单位应避免安排员工加班，以免因加班突破上述工作时间的限制而被认定为全日制用工。 （三）加强薪酬管理，守住底限标准 发薪周期和计酬方式虽然不能作为判定非全日制用工的核心因素，但其作为非全日制用工的特征之一亦属于判定是否属于非全日制用工的危险因素，故在司法实践中，裁审机关可能会结合其他案情因素，进而作出不利的判定，因此为避免承担被认定为全日制用工的风险和责任，建议用人单位在实际用工过程中应当尽量实行按时计酬，明确计薪的标准、薪酬的发放方式且至少每15日支付非全日制劳动者工资。同时，企业还应注意非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 （四）及时缴纳工伤保险，维护双方权益 根据相关法律规定，用人单位支付的小时工资中并未涵盖工伤保险费用，因此单位应当及时为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费，以避免相关风险与责任。目前各地也是基本允许用人单位为非全日制劳动者单独缴纳工伤保险费的，如确因当地政策致使单位无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险费的，单位可考虑购买雇主责任险等商业险种以分担用人单位风险。 谢谢您的阅读 END |
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