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1 昨天参加海德思哲董事长David主持的上海滩著名的HR论坛《梅园论剑》，梅园论剑定位高端，每期都是选一些热门HR相关主题由一帮资深（老）的HR高管指点江山。 这次的主题颇有新意，是《HR高管与90后新生代先锋的对话》，要知道David和大部分高管圈子里90后还是极少唱主角的。 上次论剑活动时几位HR领域专家嘉宾聊到，新时代的年轻人似乎有着与我们不一样的语言和思想，有困惑九零后是不是真的和我们就如大陆飘移，分裂成不同的板块，不同的人在不同的板块生活了。 所以这次David特地出面请了几位不一样的新生代先锋人物来谈他们怎么看世界、看未来、看我们、看管理……. 我仔细想了想，这也应该是我第一次听全部以九零后为主题且为演讲主角的论坛，看来九零后渐渐要走向舞台中央了。 2 听了这几位九零后甚至九八后小朋友的分享，让人不由感慨年轻确实是好。 一，勇敢探索，思维活跃 这次所请演讲嘉宾当然是九零后这群体中的佼佼者。 我看着他们胶原蛋白满满的脸，想着的就是： 干净，无所畏惧 热情，不设边界 这几位精英九零后都各自有一番“折腾”的经历，年轻跨界，才华出众，小小年纪，成就可称非凡。 比如其中的一位演讲者94年出生的王潜，两年读过三个国家的三个大学，从伦敦大学到英属哥伦比亚到巴黎大学， 比如98年出生的张浩宇（天啦，九八年的小朋友已经几亿身家，很容易让人觉得江湖无地自容）大学辍学创业，就能拿到全球性创业大赛一等奖，融资过亿。 比如96年出生的清华的意见领袖宋婷，十九岁就在清华创立了全球著名的极客组织Dorahacks，集合极客智慧，解决前沿问题，现在更是arttech的人文艺术家，和我们介绍起区块链、量力物理和她在硅谷的画展，用夸克描述的世界，到现在我还有些云里雾里，觉得智商不够用。 95年出生的曾石，创立的公司专门做垃圾分类行业，已经是小有规模公司的老板。 94年出生的龚韵雅，一边主业是负责阿里巴巴去哪儿的品牌市场，一边做国际青年创新孵化基金的CMO。 这些优秀的九零后虽然背景、经历各不相同，但都能勇敢探索，不断突破，当然也才华横溢，成就不凡。 年轻并不是最大的资产，勇敢才是。 不仅敢想，也敢做。这才是这些年轻人成功的站在舞台中央的基石，其实也是所有年龄的成功者走向成功的基础。 二，拥抱改变，独立思考 加入一个大公司、小公司、创业、斜杠？好像几位精英小朋友年纪不大，但经历都不少，最让我感慨的是他们会把一切当成工具，商业成为实现理想的工具，而不是目的，工作成为实现价值的工具，而不是谋生。 龚韵雅演讲就用了《九五后为什么敢于离职》这样直接的标题。 现在节奏越来越快，年轻人换工作比以前的人都要快，龚韵雅也特别引用《2018中国大学生就业报告》的数据表明，2017年的毕业生半年内离职率高达33%。 她也自陈曾经因为不认同上级的价值观而裸辞。 究其原因，是新生代的经济负担和精神都更轻，更加自我，不再为他人的价值观而绑架。更重要的是，在信息时代，能力积累的方式在改变。 1，能力积累的方式在改变 从职业规划的角度看，不连续的工作意味着积累不足，但在信息时代，工作本身就在被定义， 经历可以不连续，但能力可以。 几位新生代先锋都有着组合型职业，年纪轻轻就已经有很丰富的人生经历，随着时代的变化，这种多段式人生将成为常态。 2，对自我价值观的重视 这几位新生代分享中多次提到的是对自己负责，体现出自己的价值。新生代敢于定义一些新东西。 这是一个知识可以不再依靠经验积累，而能从信息而来的时代了。 这也会让优秀的人反思别人的价值观与我无关，优秀的年轻人能追求自己的价值实现，不再讨好他人，而会独立思考。 三，视野广阔、关注人文 我经常听人评价九零后的小朋友太自我，不关心他人。但我看到优秀的新生代和很多其他年代出生志存高远的人一样，能深入思考，抽象、逻辑性都极强。 而且应该说，新生代有了更广阔的视野，群体上更容易有大爱，人性的善良也更广泛流露。 看看宋婷分享中说的是：
说实话，每次听宋婷演讲我都会很吃惊，她谈的这些问题，已经不是哪个年龄段的问题，而是人类走到更高层次都要思考的问题，而一个96年的小朋友就可以如此思考，怎么能不让我们中经常柴米油盐，苟且应付生活，世界关心不了许多的中年人汗颜。 至于几位做商业、投资的也和教育、人文、社会关联度更高。 分享的几位或多或少都提到参与的社会性工作，视野广阔，更有人文关怀。关注对外的关注大于对内的关注。 四，热情自信、充满期待 这几位优秀的新生代都取得了相当的成绩，自信度远高于普通人（不仅是同龄人）。 每个人对现在的企业管理和HR的角色都有自己的理解和期待。 比如宋婷在谈对九零后管理时，认为管理年轻人，要比Ta强，让Ta服。其他各位也都或多或少管理过团队，都很有自己的看法，讨厌说教式，厌恶刻板式的管理，表达出的强大自信。 更希望工作的企业有愿景，有强大的价值观。 几位都认为：企业只有找到自己的使命，才能吸引更多的人 建议传统的管理者要把原来的管理方法转变为90后能接受的语言。 3 这些优秀的新生代们也能清醒看到自身的不足，比如他们也分享到自己成长中的挫折，认为年轻一代有很高的雄心，认知体系缺乏。 其实每一代人都有这样的时刻，从生力军到主力军都有一个过程，九零后已经走上了舞台，甚至在职场的一些地方已经稳稳占了主角，但“世界是他们的，世界也是我们的”，随着科技、信息技术的进步，90后的新生代可以缩短成长周期，年长的人生理衰老也在延缓，更成熟的一代人也自有优势，我们其实可以不以生理年龄为划分职场年龄。 九零后先锋们的分享也更让我欣喜职场规则变了，规律不变。 现在职场中很多管理者感慨，九零后不好管。其实任何一个年龄都被前辈们说过不好管，而且，哪有团队好管的。 九零后并没有什么不同，不同时代的人需求不变，只是行为变了。正如马斯洛需求层次论，在新的时代下长大，有着更好的物质支持，有了更新的技术工具，脱离了低层需求的他们，真的可以更自由地追求自己的理想。 但是年轻却又真的不同，他们更有勇气，更有好奇心，更能接受并投身“新”世界中。 身为职场人，应该庆幸我们的时代让我们可以拥抱更多样化的职场。
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