【原】流行的测评工具

Joyce景红 2020-05-24

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测评其实在西方是广泛运用的工具，甚至从小就会有工具辅助进行教育，鼓励人发挥优势，扬长避短。

加拿大从四年级起就会做GRS（Gifted RatingScales）ICCA（IntellectualAbility，Academic Abilityand Creativity）test,如果测出分数特别高，会有特殊班级或者加强progamme辅助。让超常儿童不至于失去他们的天赋发展的机会。

这些测评和成绩和学业表现无关，我的小女儿从小就极让我头痛，成绩稀烂，在国内上幼儿园时被所有老师认为是问题儿童，备受冷落。我是不得已让她回到加拿大学习，学业成绩也很糟糕，我一直很头疼。后来学校测试通知我时，我才知道，原来她是超常儿，很难用常规方法得出好的教育效果，学校和家庭都要做出调整，也取得了很好的效果。

职业方面的测评工具很多。很多西方国家在职业领域已经广泛使用也取得了极好的效果，很多西方国家大学职业指导和社会职业机构都会做一些测评，企业新员工入职前更是普遍，做测评帮助员工更好的融入团队。在中国，测评在外企中运用也更广泛。随着职场专业化的深入，对人力资本开发的关注，我相信中国的本土企业也会越来越受重视。

各大商业机构根据多种理论开发出各类令人眼花缭乱的产品，影响力较大的有以下几种：

类别	代表测评	简要说明	评价
性格测试	HPI	Hogan性格测试（HPI）是评价那些可以决定和预测成功行为及领导力风格的有效工具。HPI是个人性格的一个全面测试工具——包括情感、人际、经验、态度和动机。	Hogan有四大量表，性格库测试较为流行，报告解读难度较高，需要认证顾问且有较丰富的测评顾问来解读会比较好
个性和人格	16PF（卡特尔人格因素测验）	卡特尔认为人格的基本结构元素是特质。特质的种类很多，有人类共同的特质，有各人独有的特质。有的特质决定于遗传，有的决定于环境；有的与动机有关，有的则与能力和气质有关。若从向度来分，可分为四种向度。（1）表面特质与根源特质（2）能力特质、气质特质与动力特质能力特质与认知和思维有关，决定工作的效率。动力特质与行为的意志和动机方面有关。（3）个别特质和共同特质（4）体质特质和环境塑造特质由此分为16种人格分为乐群性、智慧性、稳定性、影响性、活泼性、有恒性、交际性、情感性、怀疑性、想像性、世故性、忧虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性	很多综合因素需要计算，操作比较复杂，商业实用性较差
职业兴趣	霍兰德职业兴趣测试	根据兴趣的不同，职业人格可分为研究型（1）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、职业兴趣业现实型（R）六个维度，每个人都是这六个维度的不同程度组合。可以帮你发现你的职业兴趣倾向，或者排除自己不感兴趣的领域和岗位。	传统测试，过于笼统。
职业价值观	职业锚测试	职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一共有8种类型:自主型、创业型、管理能力型、技术职能型、安全稳定型，挑战型，生活型，服务型。了解自己的职业价值观，在做重大职业选择时可以帮助你学会取舍。	方向较宽，不够具体
个人特质与职业选择	盖洛普优势识别器	帮助发现自己的天赋优势，测试结果包括四大领域（执行力、影响力、关系建立、战略思维），共34个优势才干主题的排序。执行力:成就、统筹、信仰、公平、审慎、纪律、专注、责任、排难；影响力:行动、统帅、沟通、竞争、完美、自信、追求、取悦；关系建立:适应、伯乐、关联、体谅、和谐、包容、个别、积极、交往；战略思维:分析、回顾、前瞻、理念、搜集、思维、学习、战略。测评者可以关注自己的突出才干，在职业选择中找到与自己突出才干更匹配的工作机会，并在工作中充分发挥突出才干。	盖洛普的Strengthfinder采用的是34优势维度，每个优势维度上个体都能体现出与他人的不同表现强度，因而从整体表现上可以突出“个体特点”，优势测评中有个著名原则“没有任何两个人的突出优势组合是完全相同”。
行为风格和情绪特征	DISC	主要从“任务（对事）-人际（对人）”和“外向（外显)-内向（内敛）”两个维度出发，将人的行为风格分为四种基本风格: Dominance（支配型） Influence（影响型）、 Steadiness（稳健型） DISC 、 Conscientiousness（谨慎型）。不同风格的人在职业选择上有不同的倾向性，同时即使在同一岗位类别上工作方式也会有差异。	DISC 的结果在面对不同环境时，甚至同一环境中不同形势时，都会出现结果的变化。此外，如何界定“环境”，也是disc 测评分析长期以来无法解决的问题，因此在其测试报告中对于分析结果的描述不得不采用“理解空间”比较大的词句，诸如“可能”“很”这样的词语也会出现。而对于不具备“稳定性”，只是在某个时间期限内，或是某种特定形势下表现出的行为特点，我们一般称之为“状态”，状态不但可变，还可以主动调整。 DISC商业公司很多，对报告解读不尽相同
行为与沟通倾向	PDP	PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs（行为特质动态衡量系统），它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型；为了将这五种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己，帮助组织做到“人尽其才”。	PDP虽然在部分测定维度上，以及对于结果描述上有不同，然而其基本测试架构以及分析原理还是来自于DiSC，从测试内容以及结果分析，由于希望突出与DiSC的不同，测试维度更缺乏科学性在DiSC与PDP二者之间，DiSC 在考虑到其本身应用特点情况下，能够在了解特定环境中个体的行为特征方面起到参考作用；PDP 系统虽然模仿DiSC，但是从其包含的测评范围，原理，维度与标准的设计，报告的呈现来考虑，不建议作为专业工具使用。
人格和心理类型	MBTI	以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度:外倾E-内倾1、感觉S-直觉N、思维T-情感F、判断J-理解P，并据此形成16种人格类型。 MBTI不同类型的人在职业选择上会有一定的倾向性，例如NTP倾向于做研究，IStP倾向于基于体系化、流程化的执行，ENTJ倾向于带团队。但不是说某一类型只能做什么工作，这个工具主要帮测试者找到更适合自己的工作领域和工作方式。	MBTI是对心理类型的区分，DISC更关注行为风格，如果放在冰山理论中去解读，心理类型更本源，行为风格更上层，心理类型更关注个体最自然的偏好，行为风格有可能是在后天职业环境中的养成和修炼。 MBTI更注重区隔，所以把人群分成十六个类型，这也是它这几年被诟病的一点（MMPI之类相似的不再推荐）
思维物质	HBDI 全脑测试	思考特质诊断测试，分为分析型：讲求道理、理性思考、偏好知性思考、客观看待事物、采取理论性的思考模式、会对事物现存怀疑、具有批判性、热心研究；概念型：富有创意、独创革新性、想象力丰富、以直接判断创意、拥有宽广的视野、不被既定观念束缚、爱好变化、喜新厌旧；结构型：讲究细节、遵守规律、重视秩序、擅长整理收拾、重视传统、行为有迹可寻、守规则；社交型：重视人际关系、和蔼可亲、感情丰富、体贴人心、容易移情、感性、担任支援的角色、用直觉判断他人
情绪	艾克森情绪稳定性测评	人格类型的三个基本维度：根据外倾性维度可以把人格分为外倾型和内倾型；根据情绪稳定性可以把人格分为情绪型和稳定型；根据心理变态倾向可以把人格分为精神失调型和精神整合性。	相对于其他以因素分析法编制的人格问卷而言，它所涉及的概念较少，施测方便，在医学，司法，教育和心理咨询领域应用较广，有一定的信度和效度。因为较为简单，受质疑很多，职业领域推广较差。
个性和世界观	九型人格	九型人格测试主要用于帮助你有效地掌握个人的行为习惯，测试中所回答的问题答案没有好与坏之分、没有正确与错误之别，它仅反映你自己的个性和你的世界观。 1号人格—完美主义者内心的正确标准变成严格的自我要求。不断产生自责的思想。有一种强迫性需要，只接受正确的事情。 2号人格—给予者争取得到他人支持，避免被他人反对。对自己的重要性感到骄傲。“他们没有我不行”。 3号人格—实干者看重自己的表现和成就。讲究效率。喜欢竞争，避免失败。相信爱情来自你能提供什么，而不在于你是谁。 4号人格—悲情浪漫者觉得有些东西在生活中遗失了，而别人又恰好拥有自己遗失的东西。被遥不可及的事物深深吸引。把一个不存在的恋人理想化。 5号人格—观察者私密。保持不被涉及的状态。感到威胁时，第一道防线是撤退，或者系紧安全带。害怕用心去感觉。 6号人格—怀疑论者推延行动。用思想代替行动。工作无法善始善终。忘记对成功和快乐的追求。对权威的极端态度：要么顺从，要么反抗。 7号人格—享乐主义者需要保持高度的兴奋。同时参与多项活动，对很多事情都感兴趣。喜欢保持感情的高峰状态。 8号人格—领导者控制个人的占有物和空间，控制那些可能影响自己生活的人。具有进攻性，公开表达自己的愤怒。关注正义，喜欢保护他人。 9号人格—调停者用不必要的事物来取代真实的需要。最重要的事情往往被留在一天的最后时刻。难以做出决定。“我是同意，还是不同意？	有些分类比较模糊，区分不易
自我探索	4D领导力	从信息获取模式的偏好是直觉型，还是感觉型，天生的决策过程是情感型，还是逻辑型，把人分为绿色培养型（情感＆直觉）、黄色包融型（情感＆感觉）、蓝色展望型（逻辑＆直觉）和橙色指导型（逻辑＆感觉）。不同类型的人在注意力焦点、职业选择、沟通风格、领导风格方面均有不同的偏好，这个工具对自我探索和人际沟通都有一定的启发。	4D系统则不仅仅关注个体，还会延伸到团队，从而在领导力提升和团队绩效打造方面发展出更多的工具和方法。