 考核指标体系绩效考核指标体系作为绩效考核指标的集合，指标之间既独立又相互联系，要能有效地、完整地表达绩效考核的目的，客观地评价考核对象的工作状况。 考核指标体系的设计原则1．定量指标为主、定性指标为辅原则 一般来说，定量指标有清晰明确的量化标准，在考核中能够更加直观、准确地评估考核对象的实际工作情况，避免定性指标造成的主观误差。因此在设计绩效考核指标体系时，应尽量以定量指标为主，能量化就量化，不能量化也要细化到具体层面，尽可能地运用一些数字工具对定性指标进行恰当处理，从而提高考核结果的准确性。 2．少而精原则 过多、过全的指标体系，不仅不能准确地评估员工的真实绩效情况，而且会分散关键绩效指标的权重，造成考核结果的不平衡。而结构简单、突出重点的考核指标体系，不仅能够缩短考核数据的处理过程，降低企业的绩效管理成本，而且能够抓住对企业战略发展起决定作用的那部分指标，有目的地对员工进行绩效考核，激励员工的关键绩效行为。 3．目标一致性原则 绩效考核指标体系是企业中相互联系的各个岗位的绩效指标的综合体系，包括了各个岗位的绩效指标、指标权重及衡量标准，它强调各个指标所支持的绩效目标的一致性，即每个岗位的绩效目标都是为了更好地支持企业的战略目标。企业由不同部门、不同层次的员工构成，每个部门、每个员工的子目标都要能支持企业战略目标的实现。因此，绩效考核指标体系也应该体现出目标一致性的原则。 考核指标体系的设计程序1．建立绩效考核指标库 企业的绩效专员或负责此项工作的人员应根据企业特点与战略发展需要建立相应的绩效考核指标库。这个指标库原则上要能够涵盖所有参与绩效考核的岗位的考核指标，但是在实际操作过程中，许多指标往往是在后续的工作中逐渐被提炼出来的，因此在指标库初步建立时，很少能够全面覆盖。指标库要不断补充、更新，随着企业战略目标的变化而变化，能突出企业的战略重点，能体现企业的文化风采。 2．根据岗位的特殊性选择关键的绩效考核指标 考核指标的选择要参考岗位的特点、承担的工作内容，要能反映岗位的工作重点及在整个企业运行流程中的重要性，体现岗位的职务与职能，可以按照分类、分级的次序来进行。分类，就是依据工作性质的不同来进行横向分类；分级，就是依据职位的等级来进行纵向分类。具体选择方法可参看表。 分类分级绩效考核指标汇总 3．确定不同指标的权重 指标的权重分配应该体现企业的战略目标，向对企业战略目标实现有决定作用的指标倾斜。需要强调的是，权重的不同不但表现在工作业绩、工作能力、工作态度这3个常见维度上，而且应该体现在每个指标上。在实际操作过程中，要根据考核目的和企业战略目标进行灵活调整。 在绩效指标体系初步设立完成后，还应该从两个维度进行审查。横向上，要审查相同单位、职位的关键绩效指标与工作目标设定及权重分配是否一致；纵向上，要根据企业的战略目标与发展计划、岗位职责描述等，审查各直线上级的考核指标是否在下属的岗位中得到了合理的分解与承担，是否能够保证企业整体绩效目标的实现。
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